rediger une offre d'emploi attractive

Rédiger l’offre parfaite : les do et les don’t !

« Enrichie », « améliorée », « augmentée », « adaptée » : l’offre d’emploi fait l’objet d’une attention nouvelle et d’efforts louables pour la rendre attractive. Les organisations semblent avoir pris acte des attentes des candidats sur ce point. Dans les faits, pourtant, les lignes bougent peu. On se satisfait de retouches cosmétiques : un lien par-ci, une image par-là, et le tour est joué ? Pas vraiment. Vous voulez recruter les meilleurs talents ? Il faut sortir du lot. Présentez-vous d’emblée sous votre meilleur jour et soignez vos annonces. Car celles-ci, à proprement parler, vous annoncent. Et vous engagent. Description.

Nombre d’offres d’emploi continuent d’être publiées en noir et blanc, sans autre contenu qu’un logo ou une image censée refléter l’activité de l’entreprise. La présentation, en trois parties immuables (l’entreprise, le poste et ses missions, le profil recherché), est réglée comme du papier à musique (mais sans musique). Pourquoi a-t-on tant de mal à se départir de l’habitude, à proposer une autre expérience au candidat ? Peut-être parce que l’offre d’emploi typique suffit à recevoir des candidatures. Mais quelles candidatures ? En toute logique la qualité de l’offre, représentative de celle de l’entreprise, prédestine celle des candidats... On a les talents que l’on mérite.

#1. La parole est aux candidats : les irritants récurrents

Voici, pêle-mêle, quelques-uns des points les plus souvent rapportés qui irritent les candidats face aux offres d’emploi :

  • Un discours anonyme et stéréotypé : « entreprise leader sur son marché/dans son domaine d’activité ». Quelle entreprise ? Quel domaine d’activité ?
  • Une localisation trop floue : « poste basé en Ile-de-France ». Mais où ? Dans le 91 ou le 78 ? À Paris, Saint-Denis ou Saint-Germain-en-Laye ?
  • Une description imprécise du poste : parfois trop courte, parfois trop longue, elle n’est autre qu’une liste des missions souffrant de formulations fourre-tout, voire incompréhensibles.
  • Des annonces mal écrites : un style plat, conventionnel ou promotionnel, qui semble conçu pour décourager les volontés les plus fermes
  • Un salaire non mentionné ou inadapté.
  • Des annonces copier-coller : elles sont nombreuses à être, ou paraître similaires, si bien que les candidats ont du mal à savoir s’ils y ont déjà répondu ou non.
  • Une publicité pour un cabinet de recrutement : la moitié de l’annonce est consacrée au cabinet reléguant l’annonce, elle-même en bas de page, etc.

Cette liste, bien sûr, n’est pas exhaustive et fait la part belle à une impression récurrente : celle de ne pas être considéré. À l’heure de l’avènement de l’expérience candidat, qui commence – ne nous y trompons pas – dès l’offre d’emploi, on comprend que le bât blesse. À vous d’éviter les écueils qui vous éloignent jour après jour des meilleurs talents. Le cahier des doléances est bien rempli et peut désormais être mis à profit pour adopter les bonnes pratiques et faire de votre offre d’emploi un véritable ambassadeur de la marque employeur.

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#2. Améliorer la qualité de vos annonces : soyez transparents !

Au podium des frustrations ressenties face à une offre, selon l’étude menée par RégionsJob en 2016 « Candidats vs recruteurs, quelle est leur vision des process de recrutement ? », on s’étonne de trouver sur la première marche celle de l’anonymat. En effet, « ne pas avoir le nom de l’entreprise émettrice » est ce qui agace le plus les candidats (à 45,4 %).

Peut-être est-il bon de rappeler à ceux et celles qui auraient manqué le train que l’heure est à la transparence. Connaître le nom de l’entreprise qui recrute n’a rien d’annexe : c’est même la première chose à valoriser dans l’annonce, à afficher. Le poste idéal pour un candidat ne signifie plus simplement des missions idéales mais bien de belles missions dans une entreprise attractive. L’un ne va pas sans l’autre. Alors pourquoi le cacher ? Pour empêcher le candidat de faire des recherches, légitimes, sur l’entreprise ? Le signal envoyé pourrait bien en arrêter plus d’un.

#3. L’offre parfaite : quelques ingrédients pour s’en approcher

En bref, il faut s’annoncer. Mieux, il faut dispenser le candidat de faire des recherches, et lui donner d’emblée tous les éléments qui lui permettront de savoir si l’entreprise qui recrute est celle qu’il veut rejoindre, qu’il en partage les valeurs, que sa culture lui parle et que la mission aura du sens.

À cette fin, pourquoi ne pas :

  • Insérer directement quelques photos choisies ou une vidéo corporate pour donner un aperçu de l’atmosphère, de l’esprit, de la culture de l’entreprise.
  • Incorporer un lien vers son site carrières ou à défaut son site web. Le lien vers la page Glassdoor de l’entreprise peut aussi être envisagée.
  • Permettre au candidat de se projeter dans le poste en faisant intervenir son N+1 et ses futurs collègues : le premier pour lui décrire ses missions et objectifs, les seconds pour évoquer son futur quotidien, le plonger dans ce qui pourrait être son espace de travail.
  • Indiquer précisément où se trouve le poste : c’est un élément clé pour les candidats à la lecture d’une offre – cité à 78 % d’après l’étude Régionsjob évoquée. Un plan de géolocalisation avancée pourra mettre en avant les attraits alentour (commerces, restaurants, crèches...) et permettre au candidat de calculer son temps de trajet. Ce sont autant de CTA (que l’on pourrait également appeler call-to-application) négligés par les organisations.
  • Détailler d’emblée le processus de recrutement (nombre et nature des étapes à franchir), à plus forte raison si vous recrutez de manière innovante (avec les solutions d’entretien vidéo par exemple)
  • Faciliter l’acte de candidature : via le mobile du candidat, ses profils LinkedIn, Viadeo, etc.
  • Permettre au candidat de partager l’annonce qui, si elle ne convient pas à son profil, l’aura enthousiasmé ; peut-être la recommandera-t-il à la personne que vous recherchez.

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Voilà pour les ingrédients. À vous de trouver la recette gagnante, en personnalisant votre offre et votre discours, et en vous efforçant d’adopter le point de vue du candidat. Le but étant que ce dernier, sensible à l'effort d’empathie, soit conduit à postuler ou bien à se dire : « le poste n’est pas pour moi, mais l’entreprise a l’air top ! ». Et n'hesitez pas à tester plusieurs modèles d'offres (méthode AB Testing). Vous pourrez ainsi suivre un indicateur de performance clé qui est le taux de réponses à une offre et de candidatures reçues. Il vous permettra d'identifier les messages les plus percutants, ceux qui fonctionnent. 

Attirer les meilleurs talents par des annonces engageantes, ce n’est pas simplement bon pour le moral des organisations. C’est prendre la voie d’un cercle vertueux où l’expérience candidat embrasse les KPI et le ROI. Un site innovant comme Welcome to the jungle, avec ses profils enrichis, l’a bien compris. Chacun cherche son semblable, chacun aspire à trouver sa « tribu ». Et vous, comment aiderez-vous les talents qui vous cherchent à vous trouver ?

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 Crédit photo : iStock by Getty Images / Giphy

Posté par Julie Atlan
le 21 novembre 2017

Catégories
offre d'emploi , qualité du recrutement , Article

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