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23 avril 2017 / / recrutement, Article

Recruteurs, 3 conseils pour rendre votre instinct objectif

Recruter est un processus complexe. Pour sélectionner la bonne personne, les recruteurs cherchent à valider une cohérence de collaboration en prenant en compte ses compétences techniques (hard skills) mais aussi son savoir-être et sa personnalité (soft skills). Simplement parfois, pour certains profils, il est compliqué d'évaluer des compétences nouvelles et d'appréhender des personnalités complexes. C'est donc à votre instinct que vous devez vous fier. Mais comment la rendre crédible auprès de vos collègues. 3 conseils pour rendre votre instinct objectif.

#1 Créez le persona de votre candidat idéal

Les personas sont des personnages semi-fictifs qui représentent dans les départements Marketing et Sales des clients idéaux et en recrutement, les candidats idéaux. Cela permet de mettre sur papier des caractéristiques précises de ce à quoi ressemble le futur mouton à 5 pattes en mots et images. Qui est-il ? Qu'est-ce qui l'anime ? Quelles sont ses particularités ?  Le portrait du persona sera alors réaliste et basé sur ce que le candidat final peut et veut faire.

Les personas sont créés grâce à vos connaissances, des  études - que vous pouvez par exemple retrouver sur le Blog du Modérateur - et que vous peaufinez avec votre instinct. Présenté de façon réaliste, ce portrait a le mérite d'apporter beaucoup de crédibilité et de réassurance auprès de la direction et des managers opérationnels.  

Retrouvez tous nos conseils pour crééer vos personas 

#2 Communiquez auprès de vos Managers opérationnels et votre direction 

Un certain nombre de règles de communication sont à observer et respecter tout au long du processus de recrutement. Une fois avoir dressé le persona, diffusé vos annonces et reçu les premières candidatures, il est indispensable de pré-qualifier votre candidat grâce à un entretien téléphonique ou un entretien vidéo. Le second a l'avantage d'être visuel et tout de suite plus excplicite. Si vous évaluez des candidats qui ne soient pas des clones de vos annonces (profils atypiques), soyez sûrs de poser des questions qui crédibilisent leur candidature par des questions assez cartésiennes et techniques mais aussi par des d'autres plus originales pour que le candidat puisse séduire vos managers opérationnels avec des réponses singulières et décalées. Tout est question d'équilibre !

Vous avez le sentiment que quelques candidats peuvent être les bons ? Lorsque vous communiquez avec eux, il est important de faire preuve de transparence tout au long du processus de recrutement et communiquer avec eux. Afin de soigner votre marque employeur et leur apporter une réassurance quant à leur potentiel, cherchez à en savoir plus sur eux ! Interrogez-les sur leurs éventuelles démarches parallèles, sur leur niveau de maturité, ainsi que sur la nature des critères qu’ils jugent déterminants dans leur prise de décision. Si les réponses vous paraissent cohérentes et structurées, cela encouragera en leur faveur la prise de décision des Managers qui cherchent des collaborateurs avec du potentiel, certes. Mais surtout fiables ! Les profils atypiques peuvent aussi être éparpillés et devenir ingérables.

Pour votre propre crédibilité, soyez sûrs de présenter des candidats cohérents avec leurs attentes.  Pour que votre instinct ne soit pas justifié par le simple fait que vous "sentez les choses", faites un vrai travail d'inspecteur auprès de vos candidats pour vous assurer qu'il n'y a pas de faille. 

#3 Positionnez-vous !

Une fois que les profils sont validés par vos managers opérationnels, la question se pose de comment défendre vos arguments et crédibilité pour créer la rencontre réelle entre les candidats et leurs potentiels N+1 en devenir. 

Lorsque vous organisez l'entretien physique (chronophage et souvent lassant pour les managers), accompagnez-les aux entretiens et briefez le candidat comme le manager de la personnalité de l'un et de l'autre afin qu'il n'y ait pas de mauvaise surprise et que le temps soit optimisé. Il faut savoir que certains managers se positionnent selon un prisme extrêmement dominant et vous accordera, ainsi qu'au candidat, peu de crédit.. Cela n’a rien de rédhibitoire en soi, mais comme en négociation, cette attitude n’est pas la plus appropriée car elle donne au candidat des indications révélatrices et parfois dissuasives sur le style de management

Drivez l'entretien de sorte à ce que ce soit un échange, et non pas un interrogatoire ! Posez des questions ouvertes pour permettre aux candidats de s'exprimer librement. Selon le profil évalué, ne laissez pas les managers se faire duper par des candidats trop charismatiques qui pourraient les mener en bateau. 

Une fois l'entretien passé, prenez le lead sur le feedback pour faire comprendre aux managers votre processus de raisonnement depuis la rédaction de l'annonce jusqu'à la fin de l'entretien. Ainsi, votre instinct sera validé et clairement reconnu par vos collaborateurs. Allez, faites-vous confiance. Vous le valez si bien :-)  

 

Posté par Jessica Dent
le 23 avril 2017

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recrutement , Article

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