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Recruteur/manager : un duo de choc

Le recrutement n’est plus l’apanage des RH, ni du recruteur. On parlerait même aujourd’hui d’un certain « recrutement collaboratif ». Mais à quoi correspond-il ? Pour certains, il s’agit simplement d’intégrer les collaborateurs ponctuellement au processus de recrutement, d’une manière ou d’une autre (cooptation, avis sur les candidatures, rencontres). Pour d’autres, il s’agit de l’interconnexion productive entre le recruteur et le manager, émetteur du besoin. C’est justement à cette définition que nous nous attacherons dans un premier temps. Car s’il est bel et bien fini le temps du recruteur solitaire, cette collaboration avec les managers n’est pourtant pas encore légion dans toutes les organisations. En effet, 78 % de ces derniers déclarent s’investir au niveau du recrutement (Étude BearingPoint 2016). Alors pourquoi recruteur et manager ont-ils tout intérêt à former un duo à la Holmes et Watson ? D’autant que le digital a largement ouvert la voix pour faciliter leur partenariat dans un but précis : l’optimisation du recrutement.

#1. Des visions différentes mais complémentaires

La logique voudrait que le recruteur soit seul à maître à bord. Il sait où trouver les candidats, comment les attirer et les évaluer en fonction des besoins d’un poste. Pourtant, cette logique est mise à l’épreuve à partir de deux constats simples : d’une part, le manager dispose de la vision terrain, en l’occurrence, il sait exactement de quelles compétences le futur collaborateur devra être doté ; d’autre part, il partagera le quotidien de celui-ci et aura donc tout intérêt à s’entendre – professionnellement a minima –, avec le nouveau venu dans son équipe.

Ce binôme représente l’association parfaite des compétences métier du RH et des connaissances techniques du manager, mêlant ainsi vision globale et opérationnelle. Pour tirer le meilleur de cette collaboration et la rendre efficace, le recruteur dispose d’outils digitaux – encore et toujours plus innovants – pour impliquer le manager dans le processus de recrutement. Il sera alors garant de leur mise en place et de leur bonne utilisation.

#2. Accorder ses réseaux

Le recruteur a longtemps été le spécialiste exclusif du sourcing. Il savait dénicher les bons candidats. Tout a basculé le jour où les réseaux sociaux ont rendu le marché beaucoup plus transparent. LinkedIn estime à 25 % le taux de candidats actifs dans la recherche d’emploi. Le reste ? Et bien ils seraient tous des candidats potentiels. Il y a donc de fortes chances pour que certains de vos futurs collaborateurs se trouvent dans le réseau de vos managers. Leurs réseaux étant naturellement constitués principalement d’individus du même secteur ou exerçant le même métier. Parce qu’il serait dommage de s’en priver, la collaboration recruteur/manager repose donc sur l’engagement du manager à relayer les annonces auprès de son réseau et sur l’ouverture du recruteur à prêter attention à ces potentielles candidatures.

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#3. Sécuriser le recrutement

L’une des plus grandes craintes du recruteur c’est un recrutement raté, d’une part parce que ça coûte cher mais aussi parce que les conséquences en matière d’image et de culture d’entreprise peuvent être néfastes. Il peut également remettre en cause la confiance que les managers portent au recruteur. Longtemps ils ont d’ailleurs reproché aux recruteurs de ne pas comprendre leurs enjeux business. Souvenez-vous des deux causes principales de départ des nouvelles recrues dans les 45 premiers jours : l’incompatibilité avec le manager ou une mauvaise adéquation du poste présenté en entretien et de la réalité. Et si vous pouviez vous prévaloir de ces mésententes en impliquant dès le départ le manager au processus de recrutement ? Établir ensemble la fiche de poste, organiser la rencontre avec le manager le plus tôt possible voire même l’intégrer à l’étape de la présélection, autant d’initiatives qu’il convient de mettre en place pour sécuriser ses recrutements. Car en effet, un candidat qui plait à la fois au manager et au recruteur sera sans doute une bonne recrue. Sans surprise, il apparaît que, de son côté, le candidat aussi préfère rencontrer son supérieur direct lors d’un premier entretien – 64 % selon le baromètre Monster/Ifop.

De plus, multiplier et diversifier les avis sur un candidat permet de réduire les erreurs de casting. Il n’est donc pas exclu faire rencontrer un collaborateur potentiel à l’équipe qu’il intégrera in fine. Enfin, nous savons qu’une partie des candidats abandonnent un processus de recrutement trop long. Or, intégrer en amont le manager dès la présélection permet de recueillir plusieurs avis et ainsi d’affiner le choix des candidats à rencontrer en entretien. Le séléction étant plus qualifiée, le processus de recrutement s'en vera raccourci.

#4. Soigner sa marque employeur

On le sait, les collaborateurs sont les meilleurs porte-paroles de la marque employeur. À l’échelle du recrutement qu’est-ce que cela signifie ? Soigner l’expérience candidat et engager ses propres collaborateurs. Car l’image que renvoie l’entreprise est déterminante pour attirer des candidatures. Ainsi trois leviers issus de la collaboration manager-recruteur doivent être activés. Tout d’abord, un recrutement professionnalisé, par l’instauration d’une culture du recrutement chez les managers (comment réaliser un entretien ? quelles questions poser ?) qui n’est pas évidente pour tous. Puis, une intégration facilitée : c’est parce que vos managers seront amenés à former et travailler avec les nouveaux arrivants qu’ils doivent intervenir dans le processus de recrutement. Leur implication et une éventuelle rencontre de l’équipe permet au collaborateur qui sera retenu d’avoir déjà certains repères lorsqu’il arrivera dans l’entreprise. Une collaboration réussie entre recruteur et manager permet également de mettre en avant le travail d’équipe et la bonne communication interne. Un élément primordial pour la marque employeur. Élémentaire mon cher Watson !

#5. Convaincre et former : la clé d’une collaboration réussie

Évidemment comme tout projet de collaboration, il peut y avoir des freins, à commencer par le temps. Pour les managers, multiplier les entretiens peut s’avérer très chronophage, surtout si la sélection en amont n’a pas été bien réalisée. C’est la raison pour laquelle il est indispensable d’avoir de bons outils pour éviter cet écueil. Avec une présélection vidéo par exemple, le recruteur a la possibilité de partager les entretiens des candidats avec le manager. En seulement quelques minutes, il pourra se faire une idée précise de la personnalité et des compétences du candidat et ainsi donner son feed-back en direct au recruteur par l’intermédiaire de la plateforme (note et/ou commentaires). Autre difficulté souvent rencontrée, la volonté. Pour de nombreux managers, c’est l’envie et l’expertise qui manque. Dans le premier cas, tout l’enjeu est de démontrer l’intérêt majeur qu’ils auront à s’impliquer dans le processus, dans le second il est de définir clairement les rôles et de former aux techniques essentielles du recrutement pour éviter quelques biais inhérents à la pratique notamment la réticence naturelle qu’ont les managers à oser embaucher un collaborateur qu’il jugerait meilleur qu’eux. 

En conclusion, parce que chaque entreprise est différente, la collaboration entre recruteur et manager dépendra de facteurs structurels et organisationnels. Elle ne prendra pas la même forme dans un grand groupe centralité ou décentralisé, dans une PME ou encore dans une start-up. Alors le recrutement collaboratif, ça se réfléchit et ça s’organise.  Affaire à suivre ! 

En attendant de découvrir comment s’organise le recrutement collaboratif, voici un exemple d'entretien vidéo que vous pourriez partager avec votre manager dans le cadre de la séléction de vos candidats ! 

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