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Comment recruter des profils atypiques ?

La semaine dernière avait lieu notre webinar co-organisé avec Welcome to the Jungle "Et si on recrutait des personnalités plutôt que des profils ?". Nous avons voulu mettre en avant les différents avantages que peuvent apporter ces candidats aux profils différents pour vos équipes et votre entreprise. Qu’est-ce qu’un profil atypique ? La réponse simple pourrait être : « Quelqu’un auquel vous n’auriez pas pensé pour ce poste. » Les profils atypiques ne sont pas uniquement des candidats au parcours tumultueux. Il peut s’agir de gens plus seniors – ou plus juniors – que ce que vous envisagiez. Ou simplement quelqu’un qui n’a pas fait les études correspondantes au poste proposé.

Avec Elsa, Head of Growth chez Welcome to the Jungle, nous avons échangé sur les caractéristiques de ces candidats atypiques, sur comment les repérer mais aussi sur la manière de les attirer dans votre entreprise. Sans surprise, les softs skills ont été au centre des échanges avec une partie axée sur la recherche et l’identification de ces compétences, ce savoir-être des candidats que tous les recruteurs s’arrachent. Nous avons aussi mis en avant l’importance d’un bon onboarding – pour les profils atypiques ou non ! Enfin, nous avons répondu à quelques questions, notamment « Comment aider les managers à accepter de s’ouvrir à des candidats atypiques ? »

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#1. Le CV ne suffit pas

Le CV n’est pas mort mais il ne suffit plus. Cette réalité est bien présente dans le recrutement aujourd’hui, plus de la moitié des recruteurs lisent un CV en moins d’une minute (RegionJobs, 2017). Qu’est-ce qu’il reste alors ? Les expériences précédentes, leur durée et les compétences techniques. Ce sont les éléments les plus lus par un recruteur. Parfois, un CV peut également révéler des éléments qui ne vous auraient pas forcément attiré mais qui, dans ce contexte, peuvent s’avérer intéressants.

Inutile en revanche de faire de votre priorité le diplôme ou le cursus universitaire d’un candidat. En recrutant uniquement des profils issus des mêmes parcours, vous risquez de vous retrouver avec des équipes de « clones ». Vos équipes seront sans doute performantes mais dans une certaine mesure, ne se remettront que peu en question et risquent de délaisser une certaine créativité.

 

#2. La personnalité avant les compétences

En ouvrant votre processus de recrutement à des profils différents, vous devez être capable de repérer les soft skills ou le savoir-être d’un candidat qui correspondent à la culture de votre entreprise. Posez-vous d’abord la question :  qu’est-ce que j’’attends d’un candidat ou d’une candidate ? La réponse n’est pas forcément la même pour tous les postes ou pour toutes les missions, d’où l’importance d’adapter votre communication et votre offre d’emploi selon le profil recherché.

Une fois que vous avez défini les soft skills souhaités, mettez en place les moyens de les déceler. Au cours de l’entretien, laissez vous la possibilité de poser des questions peu traditionnelles : « Vendez-moi un voyage dans l’espace », « Que pensez-vous des réunions d’équipes ? », « Quelle est la première chose que vous changeriez dans notre organisation ? » (pour plus d'exemples, consultez l'ebook: Top 60 des questions à poser pour déceler les softs skills) . Le but n’est pas de piéger le candidat, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Cherchez plutôt à comprendre son processus de réflexion et ce que sa réponse indique de sa personnalité. 

Pourquoi ne pas organiser des serious games, des escape games ou même inviter vos candidats à un afterwork avec ses futurs collaborateurs pour évaluer sa capacité d’adaptation au sein de vos équipes ?

 

#3. Attirer et retenir

Trop souvent, on voit des annonces de poste peu claires ou trop restrictives. Pour ne pas faire fuir les profils atypiques, ne limitez pas vos annonces en termes d’expérience ou de diplômes requis. Évitez également les titres peu évocateurs – ninja, évangéliste ou autre ! Dans des milieux où la parité est plus difficile à atteindre dans vos équipes, pensez par exemple à l’écriture inclusive.

Une fois vos profils atypiques recrutés, ne vous arrêtez pas en si bon chemin. Prenez soin d’eux, formez-les pour qu’ils puissent combler leurs lacunes sur des sujets utiles au quotidien. Pensez aux micro-formations qui ne durent que 15 à 20 minutes et qui peuvent aider une personne peu habituée aux outils de communication interne que de nombreuses entreprises web ou tech utilisent.

L’onboarding est primordial pour bien intégrer ces profils dans votre entreprise, mais pas seulement. De manière générale, l’intégration d’une nouvelle personnalité au sein d’une équipe passe par une attention particulière au cours des premiers jours. Organisez des rencontres avec les différents managers, demandez-leur de se présenter, via un mail ou une présentation. Chez Automattic (qui possède Wordpress), tous les nouveaux membres de l’entreprises doivent passer leurs trois premières semaines au sein de l’équipe support client pour bien appréhender cet élément central dans leur activité.

 

Zoom sur vos questions posées pendant le webinar

« Comment convaincre son manager d’accepter les profils atypiques en entretien ? »
Pour aider les managers à s’ouvrir à des profils différents, pensez à les intégrer dès les premières phases du recrutement. Demandez-leur de vous aider à rédiger la fiche de poste, faites-les participer aux entretiens. De cette manière, ils se sentiront plus impliqués et pourront par eux-mêmes relever la personnalité des candidats.

« Faut-il également inclure les futurs collègues dans le recrutement ?»
C’est une possibilité qui peut apporter tant à l’entreprise qu’au candidat. En demandant à un futur collaborateur du candidat de lui expliquer en 5-10 minutes en quoi consiste son poste ou une journée-type, le candidat se fait une meilleure idée de la mission attendue. Et les collaborateurs peuvent également faire un retour au manager sur la personnalité du candidat. Tout le monde y gagne !

« Comment encourager les profils atypiques à postuler ? »
Souvent, les profils atypiques n’attendent qu’une occasion pour se vendre auprès des recruteurs. Il revient donc plutôt à ces derniers de mettre en avant, via la marque employeur ou via des annonces moins restrictives, leur volonté de s’ouvrir à des personnalités différentes.

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Posté par Raoul Villeroy
le 28 mai 2019

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Evènement , Pour bien débuter

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