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ROI & Recrutement : comment améliorer sa performance ?

Le recrutement est un investissement stratégique dont il faut mesurer l’efficacité des actions menées. Pourtant, peu d’entreprises réussissent à déchiffrer leur ROI puisque le recrutement est par nature difficile à évaluer sur le plan de sa rentabilité. L’analyse du ROI est souvent limitée à une évaluation approximative des résultats visibles (nombre d’embauches). Alors pour cadrer un budget de recrutement et l’optimiser : quel canal de recrutement privilégier ? Vers quelles solutions s'orienter ? Les décisions relatives aux investissements de recrutement ne se décident pas à la légère et se fondent sur des analyses chiffrées rigoureuses. Un peu d’introspection et de chiffres ne font pas de mal afin de confirmer les mesures à mettre en place ! Découvrez une stratégie de recrutement « ROI optimized » en 5 étapes. 

#1 Faites un état des lieux !

Avant de vous lancer dans Excel et les tableaux croisés dynamiques, faites un diagnostic simple de votre contexte de recrutement actuel afin : 

  • d’avoir une vision claire sur la réalité de votre situation ;
  • d’éclairer votre direction sur cette même réalité ;
  • de repérer et d’évaluer les principaux points forts et pistes de progrès de votre entreprise ;
  • de proposer ensuite un plan d’actions concrètes et adaptées aux moyens mobilisables par votre société. 

Dans cette dynamique, je vous propose alors quelques calculs préalables* illustrés par un exemple concret à des fins d’analyse et de recommandations d’investissements à privilégier. Vous pouvez maintenant sortir vos tableaux de bord, nous allons analyser les indicateurs suivants :

Blog_roi2png.png

*NB : nous ferons abstraction de la rémunération de l’équipe RH dans nos calculs pour nous concentrer sur l'amélioration de la rentabilité des solutions RH

Voici la fiche d’identité de ce cas pratique "la société TSF" :

Blog roi3.png

#2 Interprétez vos objectifs de l’année passée !

Commençons par analyser le nombre de recrutement prévus et gérés par Dorothée qui consacre 75% de son temps dans cette fonction :

  • 32 recrutements sont prévus (22 CDI en France, 4 à l’étranger et 6 stagiaires)
  • 130 000 euros de budget solutions
  • 12% de turnover des personnes engagées sur la même période

Voici la répartition par poste et trimestre :

recruitmentplan.jpg

#3 Interprétez vos résultats de l’année passée !

En 2016, 28 candidats ont effectivement été recrutés sur les 32 pour un budget dépensé de 111 692 € :

  • 88% de l’objectif a été atteint en nombre de recrutements en 2016 :

nombre de recrutements réalisés / nombre de recrutements prévus

NB : on pourrait y ajouter le nombre de recrutements non prévus

  • 85% du budget prévu a été dépensé
  • un coût moyen « d’outils recrutement » de 4 000€ par recrutement (ce qui est plutôt bas)
  • un taux de turnover à 18% sur les salariés engagés en 2016*

nombre de départs parmi les personnes engagées en 2016 / nombre de personnes recrutées en 2016

*NB : 36,1% des salariés en CDI restent moins d’un an dans l’entreprise (source : Ministère du Travail)

Voici le budget dépensé par trimestre et par poste de dépenses :

budgetblog.jpg

Télécharger la trame Excel

#4 identifiez les sources de vos différents recrutements !

sources_budget.jpg

Sans surprise : La première source de recrutements reste la réception des candidatures suite à la publication d'une annonce pour un coût moyen inférieur à 2 000€. Les cabinets de recrutements sont la source la plus onéreuse (53% du budget total).

#5 Analysez vos performances de recrutement !

Il est évidemment impossible de ne retenir que la source de recrutement la moins onéreuse : à chaque recrutement sa source ! On peut néanmoins jouer sur plusieurs leviers pour améliorer la performance :

  • Communiquer davantage sur sa marque employeur
  • Privilégier certaines sources plutôt que d’autres
  • Améliorer l’expérience candidat
  • Faire un état des lieux du marché des solutions
  • Améliorer la qualité du onboarding

#6 Hiérarchisez vos priorités et choisissez vos leviers à améliorer !

up.pngLa communication RH, des candidatures plus qualifiées ? La marque employeur est bien souvent négligée dans les structures de petite taille faute de moyens. Elle permet cependant d’attirer davantage de candidats motivés (et limite ainsi le recours à d’autres sources comme les événements ou les cabinets). TSF a exploré quelques pistes peu onéreuses :

  • Jukebox propose de créer du contenu vidéo sur mesure pour valoriser la culture et la marque employeur, de mettre en avant les offres d’emploi et l’histoire de la société à travers la plateforme Welcome to the Jungle. Il a été adopté en fin d’année 2016, affaire à suivre !
  • Le département communication dispose d’une agence de RP, en décembre dernier un communiqué de presse a été publié pour présenter les résultats de l’année et les postes ouverts. Les candidatures ont triplé sur la semaine.
  • La rédaction des annonces : la personnalisation de la description de l’entreprise, de l’équipe et des missions a permis l’amélioration du taux de conversion de 10% à 15% (vues de l’annonce comparées au taux de clics) ainsi que des candidatures plus qualifiées

equal.pngLes jobboards, trop vite old schools ? Sur ce sujet, une veille continue est indispensable. Il existe un véritable effet de mode sur les jobboards ou les plateformes de niche. Par ailleurs, la publication d’offres sur chaque site d’annonces peut s’avérer très chronophage (environ 5 minutes par site et par annonce) : la multidiffusion via l’ATS ou via Jobteaser a permis d’économiser une journée de travail par mois.

up.pngLa cooptation interne : plus engageante ? Peu onéreuse, elle est une des meilleures sources de recrutements car elle engage le coopteur sur la qualité du recrutement. On remarque également une meilleure fidélisation du coopté et coopteur. Le montant de la prime de cooptation a été réévalué de 500€ à 1000€ : 500€ à l’embauche et 500€ à la fin de la période d’essai.

down.pngLes salons emplois et forum écoles : un ROI difficile ? Les CVs récoltés se perdent un peu sur les bureaux des managers et les meilleurs candidats semblent absents de ces événements sans oublier les vagues de creux sur les salons. L’idée est de limiter la participation en 2017.

up.pngL’entretien vidéo différé, vers une responsabilisation des opérationnels ? Le format est très apprécié des managers qui ont un aperçu de la personnalité des candidats avant de choisir de les rencontrer. En période de rush et pour certains postes, la shortlist d’entretien vidéo est désormais directement transférée aux opérationnels (le recruteur ne rencontrera pas tous les candidats en face à face). Le gain de temps est estimé à 50% par rapport à une présélection téléphonique.

Temps moyen passé au téléphone ou sur les répondeurs avec les candidats VS Temps moyen passé à visionner une vidéo et créer une campagne

up.pngLes tests de personnalité, une meilleure qualité d’embauche ? Dorothée a revu sa stratégie recrutement en raison d’un taux important de turnover dans l’équipe commerciale en 2015. 81% des recrutements ratés le sont pour cause de motivations ou personnalités (Source: LeaderShip IQ). Pour ces raisons, l’équipe RH a mené une étude sur la détection des soft skills. Les tests de personnalité ont été intégrés au process et permettent de valider l’adéquation équipe-métier-personnalité.

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equal.pngLes cabinets de recrutement, ultime recours ? TSF a recours à un cabinet pour les profils rares, expérimentés ou à l’étranger. Dorothée n’a pas une connaissance suffisante des spécificités des marchés du travail à l’international pour gérer seule ses recrutements.

L’expérience candidat n’a pas de prix ! Le taux de closing entre les propositions et l’acception de l’offre  (60%) doit être amélioré pour 2017. Le process dure en moyenne 7 semaines et beaucoup de candidats ont déjà accepté une offre ailleurs. Quelques nouvelles règles ont été imposées :

  • un rythme rapide entre les étapes,
  • la ponctualité aux entretiens d’embauche,
  • la personnalisation et préparation de l’entretien selon les réponses à l’entretien vidéo,
  • la responsabilisation des managers…

Voici beaucoup de points qui permettent d’améliorer la qualité et l’optimisation de votre temps ! N’hésitez pas à partager vos bonnes pratiques pour analyser votre ROI ou améliorer la rentabilité des différents investissements.

Télécharger la trame Excel

Nous consacrerons un prochain épisode aux KPI recrutement !

Posté par Priscilla Cavrois
le 22 mars 2017

Catégories
roi recrutement , performance du recrutement , Article

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