Engager vos managers dans votre processus de recrutement

Recrutement collaboratif : 5 conseils pour engager vos managers

Bien recruter, c’est recruter ensemble. Mais bien recruter ensemble implique de mettre en œuvre un certain nombre de bonnes pratiques de collaboration, à commencer par favoriser l’engagement de ses managers dans le processus de recrutement mais aussi organiser la communication. Car recruter c’est avant tout convaincre, les managers d’une part – leur proposer les bons profils correspondant à leurs attentes –, les candidats d’autre part. Il faudra unir vos forces avec les managers et leurs équipes pour les séduire. Pour une collaboration fructueuse, voici 5 conseils pour engager vos managers opérationnels dans les différentes étapes du processus.

#1. Être sur la même longueur d’ondes 

Avant tout, pour engager vos managers dans le processus de recrutement, il faut leur faire comprendre que vous jouez dans la même cour. Votre objectif ultime est commun : recruteur le meilleur profil pour leur équipe. Il sera celui qui se rapproche le plus possible du candidat idéal que le manager a en tête. Mais soyons lucides, bien souvent, ce candidat est une chimère. Ainsi, pour être plus crédible et gagner en efficacité, une solution s’impose : élaborer ensemble son portrait-robot pour cerner les attentes exactes du manager et attirer son attention sur le fait que le candidat idéal n’est pas un clone de son prédécesseur ou un génie de la fonction. Pas de surenchère de compétences, définissez simplement les bonnes ! Pour cela, il est recommandé d’organiser un moment d’échange en amont du processus de recrutement avec le manager concerné pour définir les enjeux et les contraintes du poste, les hard skills et les soft-skills attendues… rédiger une fiche de poste détaillée en somme. Ne faîtes pas l’impasse sur les compromis envisageables relatifs à son niveau d’exigence (diplômes, expérience). Vous pourrez ainsi élargir la sélection de candidats, et pourquoi pas présenter des profils atypiques !

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#2. Pas de règne sans partage

Pas question de mettre vos managers devant le fait accompli en leur présentant un candidat le jour de son arrivée. Rassurez-vous, la plupart des recruteurs l’ont bien compris, puisque 78 % des managers reconnaissent être impliqués dans le processus de recrutement de leur futur collaborateur (Étude Bearing Point 2016) mais il reste encore quelques progrès à faire en la matière, notamment sur la présélection. Oubliez le CV papier pour engager vos managers ! Il informe certes, mais ne permet pas de voir l’envers du décors – personnalité et motivation du candidat y sont imperceptibles. Et outre son côté désuet, il faut avouer que ce n’est pas très pratique. À l’heure du digital, il conviendrait de se mettre à la page. C’est grâce à des outils collaboratifs simples d’utilisation que vous pourrez partager les candidatures, les short-lists, et ainsi faire tenir au manager une place déterminante dans le processus. C’est le cas par exemple de l’entretien vidéo différé qui permet au manager de découvrir et d’évaluer en avant-première un candidat. Avec la vidéo en effet, il est possible de combler les lacunes du CV évoquées précédemment. Pour aller plus loin, n’hésitez pas à faire contribuer vos managers à l’élaboration des questions posées lors de l'entretien, les réponses n’en seront que plus en ligne avec vos attentes à chacun ! Partager est l’un des bienfaits majeurs du recrutement collaboratif.

#3. Organiser, communiquer, coordonner les entretiens

Il serait bien naïf de croire que le collaboratif naît, grandit et porte ses fruits sans méthode et sans structure. Une condition majeure pour permettre aux managers de s’engager les yeux fermés : facilitez-leur la vie ! Cela implique trois conditions. Tout d’abord, organiser, c'est-à-dire poser un cadre et définir des guidelines à suivre pour chacune des étapes du recrutement. En voici quelques unes :

  • iStock-669750442.jpgPlanifier : lorsque que vous devrez planifier un entretien, assurez-vous de la disponibilité du manager et du candidat avant d’arrêter un créneau fixe. Envoyez-leur à chacun une alerte mail pour le rendez-vous.
  • Préparer : prévoir une synthèse de la candidature de la personne sélectionnée en amont du rendez-vous pour que le manager puisse préparer l’entretien. Elle comprendra les grandes lignes du CV, l’entretien vidéo s’il n’a pas déjà été partagé, le résumé d’un entretien qui aurait déjà eu lieu de visu ou par téléphone, les pièces complémentaires attachées par le candidat…
  • Briefer : les managers ne sont pas toujours au fait des bonnes pratiques pour mener un entretien. N’hésitez pas à passer un peu de temps avec eux pour les conseiller sur le type de questions à poser et surtout à ne pas poser, sur la façon de structurer un entretien, sur les écueils à éviter pour que l’expérience candidat soit la meilleure possible. Pour la présélection, il peut être utile de délivrer quelques conseils pratiques d’évaluation des profils vidéo.
  • Le jour-J, assurerez-vous que l’accueil du candidat se fasse correctement et que les conditions de réception soient optimales (manager à l'heure, dans de bonnes dispositions, salle réservée, timing respecté…)
  • Débriefer : après l’entretien, collectez les impressions du manager et fixez les prochaines étapes ensemble (qui revoir, pourquoi, tests éventuels à organiser, etc.)

De plus, une excellente communication interne et une gestion de la communication externe est primordiale. En effet, quoi de plus désagréable pour un manager de s’apercevoir au dernier moment qu’il doit faire passer un entretien à un candidat dont il ne sait rien ; et pour un candidat d’avoir plusieurs retours mais avec des informations différentes, des réponses vagues ou pire encore, un silence radio. Pensez à coordonner vos efforts. C’est la raison pour laquelle il est important de s’accorder avec les managers sur un agenda précis et sur une deadline fixe pour le recrutement. De bons outils sont aussi gages de performance pour ces trois leviers.

#4. Se projeter dans le quotidien

Le manager vous demandera toujours une preuve des compétences techniques du futur candidat : « sera-t-il efficace ? qu’est-ce qui me dit qu’il est vraiment bon ? sera-t-il à la hauteur des missions quotidiennes ? » sont des questions que vous vous posez en tant que recruteur mais que se posent aussi vos managers ! Ces derniers sont les seuls à pouvoir juger car ils sont l'écho du terrain. Alors si vous mettiez les candidats en condition ? Pour cela quoi de mieux que de faire imaginer à vos managers un cas pratique, un business case, autour d’un thème précis. Dans un temps prédéfini, le candidat aura ainsi tout le loisir de mettre en œuvre ses compétences, et par la même de convaincre le manager qu’il est le talent recherché... ou pas. Autre exemple, votre manager exige la maîtrise d’une langue en particulier ? Simplifiez-vous la vie en proposant au collaborateur de passer un test pour évaluer objectivement son niveau et rassurer le manager.

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#5. Onboarding, la clé du succès

De nombreux recrutements seraient voués à l’échec une fois ceux-là finalisés. Tout simplement parce que prendre en considération la signature du contrat comme clôture du recrutement est un faux raisonnement. La nouvelle recrue intègre une équipe, menée par un manager, elle ne prend pas simplement un poste. Il ne tient qu’à vous d’encourager un accueil chaleureux et prévenant. Bien entendu, cette intégration sera d’autant plus facilitée si le candidat embauché a déjà créé un lien certain avec son manager lors de l’entretien opérationnel et si le processus de recrutement prévoit une rencontre en phase finale avec les membres de l’équipe. Mettez également à disposition de vos managers des outils et une feuille de route pour l’accompagner dans le processus d’onboarding (livret d’accueil, sessions de formations, certifications, déjeuner d’équipe…). À lire aussi, Onboarding : engagez vos collaborateurs dès leur arrivée ! 

Crédits photo : Allociné / iStock

Posté par Julie Atlan
le 23 janvier 2018

Catégories
processus de recrutement , duo recruteur manager , Article

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