oser la mixite dans vos recrutements pour plus performance

En quête de performance ? Osez la mixité !

La mixité en entreprise dépasse depuis longtemps la seule question de genre. On a d’ailleurs tendance à lui préférer le terme de « diversité » pour sensibiliser les esprits à cette question importante. Sensibiliser c’est bien, convaincre c’est mieux. En effet, les organisations ont encore du mal à considérer la diversité comme un atout. Certes elles écartent un peu leurs œillères en se disant que c’est bon pour l’image, mais restent souvent bloquées à l’étage de la discrimination positive. On leur parle de la différence comme d’une richesse, elles opinent, mais ne changent rien à leurs habitudes. D’autres arguments s’imposent, donc. Plus tangibles, plus réels, moins « tout le monde il est beau » … ça tombe bien, nous en avons. Et si on parlait de performance ?

Dans la lutte contre la discrimination, on a pu desservir la cause de ceux qui la subissent en voulant forcer les portes à s’ouvrir. Si les arguments choisis manquent leur cible, c’est qu’ils visent le cœur quand il faut toucher la raison. Lors de sa campagne #LesCompétencesD’abord contre la discrimination à l’embauche, initiée en avril 2016, le gouvernement précédent rappelait : « à compétence égale, le nom et l’origine peuvent obliger à envoyer quatre fois plus de CV pour décrocher un entretien ». Et l’on ne parle ici que du nom et de l’origine, deux critères de mixité parmi d’autres. Pourtant, la diversité ethnique, culturelle et sociale, comme les différences liées à l’âge, au sexe, au diplôme ou à l’expérience, sont des vecteurs de performance pour les entreprises.

#1. Diversifier pour performer : la preuve en chiffres

En janvier 2015, le cabinet McKinsey a publié un rapport sur la question de la diversité au travail (« Why diversity matters ») : les performances de 366 grandes entreprises d’Amérique du Nord, d’Amérique latine et du Royaume-Uni ont été comparées puis étudiées à l’aune de la diversité dans le top management de ces entreprises. Les résultats sont sans appel : celles qui affichent une plus forte égalité hommes/femmes ont vu leurs performances augmenter de 15 % par rapport à la moyenne nationale, et celles qui affichent une diversité ethnique et culturelle plus forte surperforment de 35 % en moyenne. À l’inverse, les entreprises moins enclines à la mixité (de genre ou ethnique) ont des performances légèrement inférieures à leur moyenne nationale. L’étude démontre ainsi que la diversité peut être un facteur clé de performance pour les organisations.

On est en droit, donc, d’interroger les causes : pour quelles raisons les entreprises avec un leadership plus diversifié réussissent-elles globalement mieux que les autres ? Les réponses sont plurielles, mais tombent sous le (bon) sens. D’une part, l’hétérogénéité des parcours et des profils des managers offre à l’entreprise des réseaux élargis, ce qui permet d’endiguer une forme de consanguinité structurelle. D’autre part, elle constitue un vrai plus en termes de marque employeur. Parfois invisibles derrière un parcours atypique, les meilleurs talents sont attirés par cette preuve d’ouverture. Les entreprises bonnes élèves en la matière ne manquent pas en effet de communiquer sur le sujet et de valoriser leurs actions. La mixité jouit ainsi d’une indéniable force d’attraction auprès de candidats que l’on peine à recruter, en particulier auprès des jeunes talents, sensibles à ces questions de justice et de capillarité sociale. Favoriser l’égalité des chances, c’est mettre en marche un ordre vertueux de reproduction : un management diversifié aura tendance à recruter des équipes à son image, à ne pas mépriser des profils différents, à considérer l’hétérogénéité comme un levier de réussite pour l’entreprise.

D’autres études ont démontré qu’un environnement de travail diversifié était synonyme d’une meilleure capacité à résoudre les problèmes, permettait de mieux appréhender les attentes des marchés/des clients, contribuait à améliorer la créativité en diversifiant modes de pensée et références culturelles, mais encore boostait l’innovation interne dans les entreprises. Tout cela pour dire que la mixité n’est pas un vain projet de philanthrope, encore moins une utopie humaniste appliquée au monde du travail. C’est une réalité effective, efficiente, efficace. Bref, ça marche !

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#2. Recruter autrement pour diversifier 

Il est évident que le rôle des RH dans la transformation des modes de pensée et naturellement du recrutement est capital : elles constituent à la fois la porte d’entrée et le garant de la mixité en entreprise. Il leur appartient notamment de challenger les managers sur leurs propres attentes. À moins d’être déjà acquis aux bénéfices de l’inclusion, ces derniers ont naturellement tendance à vouloir recruter des talents qui leur ressemblent plutôt que de chercher à enrichir leurs équipes de profils différents, partant complémentaires.

Il faut en outre prendre acte des changements de vue des candidats qui arrivent sur le marché de l’emploi, bercés par le « Venez comme vous êtes ! », et qui n’ont pas envie de se travestir pour entrer dans un moule. Ils aspirent à intégrer une entreprise qui considérera leur singularité comme un atout et non comme un péril. D’autant plus que cette ouverture d’esprit présage du meilleur pour la suite : des perspectives d’évolution qui semblent d’emblée plus riches et plus variées. Une évolution qui, à l’instar du management, ne se veut plus verticale, mais horizontale. On ne se voit plus enfermé ad vitam dans le même poste, à la même place, dépositaire d’une compétence acquise unique et où l’unique perspective d’évolution est de s’élever sur une ligne hiérarchique. Car si la mobilité interne permet de limiter le turnover et favorise l’engagement, elle est surtout le prolongement logique de cette intention liminaire de la recherche de la diversité dans le recrutement.

Or, une telle volonté demande de moderniser son approche du recrutement. Alors pourquoi ne pas mettre un peu de digital dans ses processus. Ces nouveaux outils permettront de s’affranchir des biais historiques, comme ceux liés au CV « papier ». C’est le cas par exemple de l’entretien vidéo qui est perçu comme un accélérateur de diversité : en donnant la parole aux candidats, il permet aux recruteurs d’objectiver leurs critères, voire de sortir des sentiers battus en cours de route : un profil, qui a priori n’aurait pas convenu, pourra séduire par son appétence pour les missions du poste, par sa curiosité et son dynamisme. Le recruteur lui trouvera peut-être « ce quelque chose en plus » qu’un mode de candidature traditionnel ne saurait exprimer. En effet, parce que l'entretien vidéo différé permet un gain de temps substantiel, nombre d'utilisateurs avouent ouvrir le champ de la présélection - ils rencontrent en moyenne 25 % de candidats en plus, ce qui augmente ainsi la probabilité de tomber sur des profils atypiques. Et à ceux qui diront que la vidéo est un facteur de discrimination, la réponse est simple : pas plus que le CV qui n'a rien d'anonyme.

La mixité n’a rien d’inaccessible, elle est à portée de main, de clic, pour qui se donne les moyens de la conquérir. Et si le seul bénéfice humain ne suffit pas à convaincre, peut-être les perspectives de performance pourront-elles en éclairer certains. Voilà une idée plaisante : la performance au service de la moralisation du monde du travail... Qui l’eût cru ?

 

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 Crédit photo : iStock by Getty Images

Posté par Julie Atlan
le 28 novembre 2017

Catégories
performance du recrutement, diversité, Article

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