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Profils atypiques : convaincre ses managers de les recevoir

Bien qu’il ne soit pas recruteur de métier, le manager est souvent amené à faire passer des entretiens et à se prononcer sur une candidature. Son avis n’est jamais que consultatif, il compte. D’où la nécessité d’une collaboration étroite entre manager et recruteur RH. Or, les points de vue de chacun reposent parfois sur des besoins qui ne sont pas ressentis de la même manière, ainsi que sur des biais, forcément différents. Il importe donc de soigner cette relation pour que le recrutement collaboratif soit le plus efficace possible ; non pas de brosser le manager dans le sens du poil, mais plutôt d’amener ce dernier à se prononcer contre ses propres options s’il le faut, contre ses habitudes. Et comme tout recruteur avisé sait que 2018 sera l’année des profils atypiques, voici cinq arguments pour amener son manager à les recevoir.

#1. S'ouvrir à la diversité

On a encore besoin de valoriser des profils et des parcours différents : si les termes de « diversité » et d’« inclusion » sont à la mode, les discours volontaristes ne sont pas toujours suivis d’effet. Au fond, on y croit sans y croire, comme aux bienfaits du feng shui ou de l’ayurveda. Aussi, pour ceux qui ne jurent que par les chiffres, n’hésitez pas à leur soumettre des données fiables sur le sujet (cf. « En quête de performance ? Osez la mixité ! »), la preuve par A + B que la diversité est source de performance. Un manager n’a généralement pas d’opposition de principe à la diversité, mais il ne l’envisage pas non plus comme une chance. Entre un candidat atypique, venant d’un secteur différent par exemple, mais avec des compétences transférables, et un autre qui ressemble en tout point (ou presque) à ce qu’il connaît, son choix sera vite fait ; à moins d’un vrai travail de sensibilisation en amont. L’ouverture est d’abord un état d’esprit.

#2. Sortir de sa zone de confort

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Il y a ceux, aussi, qui règlent leur choix sur l’expérience, ou plutôt sur une sorte de feeling mâtiné d’habitude ; un confort de décision reposant sur certaines croyances, comme celle selon laquelle une équipe doit être homogène pour être efficace. Il semble ainsi essentiel de challenger son manager sur ses propres attentes : qu’est-ce qui doit faire pencher la balance ? Le savoir-faire ou les soft skills ? L’expérience ou les compétences ? La formation ou la curiosité ? Les alternatives ne sont pas exclusives, mais elles doivent interpeller sur la nécessité de se poser les bonnes questions, de bousculer ses habitudes, ses certitudes. Miser sur le potentiel d’un candidat, plutôt que sur un parcours type, c’est prendre un risque certes, mais ce n’est pas comme jouer à la loterie. On sait qui on recrute. Trois avantages sont à souligner toutefois : les profils mixtes ou atypiques coûtent généralement moins chers, apportent un regard neuf et sont plus engagés que les autres.

#3. Dépasser ses biais

Nos certitudes, ce sont aussi nos préjugés et nos a priori. Bien souvent inconscients ou symboliques, ils influencent nos décisions. Même pour les bonnes volontés, il est difficile de s’en départir, de se connaître assez soi-même pour déceler la part de biais dans nos choix. Le recrutement collaboratif peut permettre de conjurer le sort. Recruteurs et managers n’ayant pas les mêmes biais (certains ont trait à la personne, d’autre à la fonction), il est plus facile de les déceler chez l’autre que pour soi. D’où la nécessité d’un échange frontal sur cette base, afin que les préjugés respectifs se « neutralisent » : qu’est-ce qui ne te plaît pas chez ce candidat ? Et pourquoi ? Il s’agit simplement d’identifier ses biais pour les dépasser, et ouvrir le recrutement à des talents différents que de pures constructions mentales laissent sur le seuil.

#4. Découvrir les candidats autrement : les bons outils

Pour recruter autrement, choisir d’autres outils est un bon départ. C’est aussi un bon moyen d’amener votre manager à considérer des candidatures sur lesquelles il ne se serait pas arrêté. Un entretien vidéo, par exemple, que vous lui aurez demandé de regarder, aura bien plus de chances de l’interpeller, si le talent y est convaincant, qu’un CV ou une lettre de motivations. Car ce qu’il verra d’abord, ce n’est pas une expérience ou une formation, mais une manière d’être et de s’exprimer. Une volonté aussi. Donner à voir et à entendre un profil atypique qui vous semble intéressant peut ainsi vous dispenser d’avoir à le défendre bec et ongles. C’est ainsi faire d’une pierre deux coups : favoriser la diversité par les outils ad hoc – ceux de la digitalisation, du recrutement innovant – et amener son manager à rencontrer un candidat différent qu’une présentation papier aurait probablement disqualifié d’emblée.

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#5. Pour marquer, il faut se démarquer !

Au fond, la vraie gageure n’est pas d’amener votre manager à accueillir favorablement la diversité, mais d’en faire un véritable promoteur, de le gagner à la cause des profils atypiques. Il doit devenir le porte-étendard d’une stratégie de recrutement doublement rentable : en termes d’embauche et de marque employeur. L’ouverture d’esprit et la modernité projetée d’une entreprise dont les cadres reçoivent en entretien des candidats différents – du point de vue socio-culturel, de l’âge ou du parcours – constituent pour la marque employeur un critère aussi attractif que différenciant.

Il ne tient qu’à vous de souffler cette idée à tous les vents du management innovant, si du moins vous avez pour ambition, en 2018, de recruter les top talents.

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Posté par Julie Atlan
le 16 janvier 2018

Catégories
duo recruteur manager , recrutement collaboratif , profils atypiques , Article

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