piliers de l'expérience candidat

Les 4 piliers de l’expérience candidat

Comment pouvez-vous améliorer l’expérience candidat alors que vous ne savez pas ce que ces derniers attendent exactement ? En effet, côté recruteurs, vous êtes encore très peu à demander des retours à vos candidats sur la qualité du processus, des échanges et vous passez sans doute à côté d’informations primordiales. Nous avons fait le point pour vous et nous avons identifié les mots qui reviennent encore et toujours chez les candidats : la simplicité, la transparence, le feedback et la confiance. Nous sommes loin de la pub et du politiquement correct encore trop présents dans la communication du recruteur. Arrêtez de meubler, allez droit au but, arrêtez de vouloir en faire trop, arrêtez de penser qu’un candidat qui ne reçoit pas de réponse « comprend » et soyez bienveillant !

#1. Simplicité

« Plus le formulaire de candidature est long, plus le candidat démontre sa motivation ». C’est partant de ce postulat que beaucoup d'entreprises ont choisi d’intégrer sur leur site Carrières des questionnaires à rallonge, multipliant les questions de motivation, de description d’expériences… sans oublier le téléchargement de nombreux documents complémentaires dont la fameuse lettre de motivation (un peu redondant non ?). La plupart du temps, pour accéder aux offres disponibles et donc à ces formulaires, en tant que candidat il faudra créer un compte (identifiant, mot de passe et cie.) et compléter un CV en ligne. Mais à l’épreuve de la candidature sans fin, le candidat ne s’y retrouve plus, il renonce.

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Le rapport de force a changé, et les candidats s’attendent à ce qu’on leur facilite la tâche ! D’autant plus lorsque 72 % des recruteurs avouent passer moins de 15 minutes à l’examen d’une candidature (La Super Agence). N’y voyez-vous pas là un déséquilibre ? Vos candidats veulent des processus simples, ils veulent pouvoir candidater rapidement, depuis un ordinateur ou depuis leur mobile, voire même à partir des réseaux sociaux, passer d’éventuels entretiens de présélection ou tests d’évaluation en ligne, et bien entendu que l’entreprise soit force de propositions quant à la possibilité de réaliser des entretiens à distance. Trois conditions à cela : un site ergonomique et mobile responsive, des outils innovants et faciles d’utilisation et un processus de recrutement clairement présenté, parfaitement rôdé.

#2. Transparence

Deux chiffres révèlent une volonté forte des candidats : 95 % se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien (Manpower Group 2017) et 67 % affirment ne pas trouver assez d’informations sur l’entreprise lorsqu’ils en cherchent (Path Motion). Pourtant, pour 73 % d’entre eux, un contenu suffisant présentant le poste et l’entreprise est un facteur clé d’une bonne expérience candidat. L’entreprise se doit donc de fournir toutes les informations nécessaires au candidat pour motiver une candidature. Pour cela, pas question de vous lancer dans d’incroyables opérations de marketing et communication – la marque employeur ne doit pas être de la poudre aux yeux pour des candidats susceptibles d’intégrer l’entreprise et d’en vivre sa réalité ! 

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Car un candidat veut savoir ce qu’il va faire exactement, ses tâches, ses missions, connaître l’environnement de travail mais aussi qui sera son manager, son équipe. Le contenu poussé doit donc vous ressembler, les offres être fidèles au poste et précises quant au quotidien du futur collaborateur. Pas de surprise donc et moins de risque de recrutement raté pour incompréhension ! Quant au manager, il est plébiscité par 46 % des candidats qui ont envie de les voir en vidéo pour présenter le poste, l’entreprise et 64% préfèrent passer le premier entretien avec un manager plutôt que les RH. (Sondage IFOP pour Monster & Hopscotch). Ils estiment en effet qu’ils sont la source d’informations la plus fiable.

#3. Feedback

Nous l’avons vu précédemment dans l’article « L’expérience candidat : ce que disent les chiffres », 64 % des candidats ne reçoivent que rarement ou jamais de retour après une candidature – ce chiffre atteindrait même 80 % selon les études ! Et les conséquences sur l’expérience candidat peuvent alors être désastreuses. Mais qu’entend-on exactement par feedback ? Littéralement un suivi depuis l’acte de candidature – l’accusé de réception est déjà une marque de considération – jusqu’à la réponse finale. Et celui-ci est d’autant plus important après un premier entretien ! Oubliez le « on vous rappellera ». Car les candidats aujourd’hui aspirent à comprendre pourquoi ils ont retenu ou non l'attention, sur quels critères le recruteur aura basé son jugement et où ils en sont dans le processus, si toutefois ils font encore partie de la sélection.

Faute de temps, le traditionnel « Sans retour de notre part d’ici trois semaines, vous pourrez considérer que votre candidature n’a pas été retenue » a pris ses quartiers dans le processus de recrutement, notamment dans les grandes entreprises qui doivent composer avec d'importants volumes de candidatures. La formulation est simple, l’information claire pourtant une étude du Celsa-RH a démontré que 71 % des candidats n’appréciaient pas du tout les mails automatiques reçus après leur candidature. Un peu plus de considération peut sembler très chronophage mais c’est un investissement sur lequel vous ne pouvez pas faire l’impasse. Si fidéliser les collaborateurs est l'un des enjeux majeurs de la marque employeur, fidéliser les candidats s’impose aussi comme une tendance forte. Certains de vos candidats non sélectionnés pourraient bien avoir le profil pour de futurs recrutements. Il ne tient qu’à vous de leur donner envie de repostuler malgré un premier refus.

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Extrait d’infographie @LaSuperAgence

#4. Confiance

Votre candidat marque son intérêt pour votre entreprise, il serait prêt à venir y travailler, à vous accorder sa confiance… rendez-la lui ! Elle s’acquière non seulement par des échanges agréables, de qualité mais aussi par des marques de respect : des retours – personnalisés quand vous le pourrez – comme vu dans le point précédent ; une attente raisonnable entre deux étapes du processus – vous ne voudriez pas laisser filer un talent ou créer une frustration chez ce candidat qui, vous le savez déjà, ne correspond pas au poste ; une attention particulière pour les plus avancés dans le processus pour lesquels ils conviendra de soigner chaque réponse et d’apporter des justifications précises pour appuyer votre décision ; une opportunité pour les candidats de se sentir valorisés, écoutés, de se présenter au-delà du CV (avec l’entretien vidéo différé par exemple).

Enfin, n’oubliez pas de maintenir cette confiance une fois le candidat recruté en gardant des échanges réguliers pendant sa période de préavis, en préparant sa venue et lui proposant un parcours d’intégration à la hauteur. Vous ne voudriez quand même pas avoir déployé tous ces efforts pour attirer et recruter si ce n’est pas pour les garder !

cherry on the cake

Nous ne l’avons pas évoqué spécifiquement car elle paraît logique, fondamentale. En tête de liste, il y a bien entendu l’empathie et la bienveillance de toutes les parties impliquées dans le processus de recrutement. N’hésitez pas à vous mettre à la place du candidat et demandez-vous : comment aurais-je réagi dans telle ou telle situation ? Et rappelez-vous : peu importe jusqu’où le candidat ira dans le processus, il faut qu’il en retire une expérience positive ! Ainsi, prenant en considération ces quatre volontés du candidat, il est important de faire un audit de votre processus de recrutement, étape par étape et de remettre en question vos contenus, les formats choisis pour votre communication. Rendez-vous la semaine prochaine pour découvrir les best practices, les écueils à éviter et les idées reçues sur les pratiques de l’expérience candidat.

Et pour encore plus d’informations et de tips, visionnez le replay de notre webinar en partenariat avec Welcome to the Jungle qui a eu lieu le 5 juin dernier !

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 17 mai 2018

Catégories
processus de recrutement , expérience candidat , Article

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