iStock-515913038-1

3 façons d’optimiser votre plan de développement des compétences

La réforme de la formation professionnelle va remettre en cause votre façon de déterminer votre politique de formation tout simplement parce que dans les faits, le plan de formation est désormais intégré à une démarche plus globale qu’est le plan de développement des compétences. Mais pouvez-vous seulement affirmer que vous disposez d’une vision globale des compétences maîtrisées dans votre entreprise pour en identifier les axes de progression ? Nous vous présentons aujourd’hui 3 étapes pour tirer parti de la réforme et optimiser votre plan de développement des compétences.

La formation : un changement de paradigme

Quelles sont les compétences maîtrisées par les collaborateurs dans l’entreprise ? Sont-elles celles qui correspondent à leur activité, leur niveau de responsabilités ? Sont-elles le moteur d’une politique évolution professionnelle et de mobilité interne définie ? Quand il s’agit de faire le bilan, peu d’entreprises peuvent se targuer d’avoir une vision claire sur la répartition des compétences – celle-ci s’appuyant sur une cartographie, ou un référentiel complexe à mettre en place. Alors sur quelle base s’appuient les responsables de la formation pour établir un plan de développement de compétences cohérent et qui portera vraiment ses fruits ?

Malgré la mise en œuvre de la Loi Avenir – la nouvelle réforme de la formation professionnelle – en tant qu’entreprise vous conservez l’obligation d’accompagner vos collaborateurs dans l’acquisition de compétences mais avec un budget restreint - diminution des financements OPCA -, CPF oblige (Réforme 2014) !

Professional-perspectives-1

Loi Avenir : toutes les dispositions

Il ne s’agira plus à présent de former pour former mais de faire monter les collaborateurs en compétences et d’en mesurer les effets. On passe alors d’une dynamique de moyens à une dynamique de résultats. Selon les textes du Ministère, le plan de développement des compétences regroupe deux types d’actions :

  • Les actions d’adaptation au poste de travail ou relatives à l’évolution dans l’emploi, soit les actions de formation obligatoires ou nécessaires.
  • Les actions de développement des compétences soit les formations autres, non-obligatoires.

>> Plus d’informations sur le plan de développement des compétences : ici

#1. Sensibiliser les collaborateurs au CPF

Avec le CPF, le salarié est devenu acteur de sa formation professionnelle. Il dispose aujourd’hui d’un compte en euros depuis le 1er janvier pour choisir les formations qui entreront dans son projet professionnel. L’entreprise est bien entendu là pour le guider et l’accompagner dans ses démarches. Elle pourra même contribuer financièrement à certaines formations qui auront été identifiées comme en ligne avec dans le plan de développement des compétences interne. L’entreprise pourra également mobiliser le CFP des salariés et faire appel aux OPCO pour proposer un abondement dans le cas où les droits du salarié seraient insuffisants. Un moment privilégié a été prévu à cet effet dans la réforme en 2014 : l’entretien individuel professionnel.

meeting-work-1

L’entretien individuel professionnel a pour objectif de gérer les parcours professionnels sur une période de 6 ans comportant un entretien tous les deux ans. Au cours de celui-ci, l’entreprise est tenue de s’assurer que le salarié aura suivi au moins une action de formation et obtenu la certification obligatoire finale, et qu’il aura pu bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle. Exclusivement dédié à l’évolution du collaborateur et non à l’évaluation de son travail, il sera un temps de sensibilisation à tous les changements induits par le CPF et dont peu ont pris la mesure faute d’accompagnement.

Un exemple : les formations financées dans le cadre du CPF ne seront pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail, tandis que celles qui ont lieu pendant, devront être validées préalablement car elles impliquent le maintien de la rémunération du salarié même pendant la période de formation.

Dans le cas où ces obligations ne seraient pas respectées, l’employeur devra s’acquitter d'une pénalité auprès du collaborateur, défini dans la Reforme 2018 (la loi Avenir) comme un « abondement correctif au CPF » de 3 000 euros ajouté au compte CPF.

Profitez également de cette année pour les encourager à utiliser leurs heures disponibles relatives au report du DIF qui expireront fin 2020.

 #2. Analyser les besoins grâce à une cartographie des compétences

Avant d’engager une quelconque action de formation, vous vous posez sans doute la question : quels sont les collaborateurs qui ont besoin de monter en compétences pour mieux performer à leur poste actuel ? Non ? Et bien vous devriez car avec la réforme de la formation professionnelle de janvier 2019, il est impératif de prendre de nouvelles dispositions. Le ROI va devenir un axe majeur de votre stratégie dont l’efficacité des formations en sera un point central.

>> Lire l’article : Une cartographie des compétences pour piloter la formation

Nous avions déjà abordé le sujet de la cartographie des compétences dans une série d’articles pour démontrer l’intérêt de mettre en place ce type d’action avant même de s’engager dans l’élaboration du plan de formation. L’objectif : identifier les besoins en compétences par poste afin de déployer des actions de formations pertinentes. La démarche : cartographier les compétences nécessaires par poste, évaluer les compétences maîtrisées par les collaborateurs en fonction et analyser les potentiels écarts.

Cette démarche vous permettra de former uniquement les collaborateurs de votre entreprise qui en ont besoin à un instant T dans le cadre de votre plan de formation. Cela vous permettra aussi d’anticiper les mobilités internes. En effet, si un collaborateur souhaite se positionner sur un autre poste ou si vous devez faire évoluer un salarié (que ce soit sur des compétences techniques ou managériales), il vous est possible de déterminer rapidement le type de formation à lui proposer pour atteindre cet objectif.

Couv-Ebook Carto

Téléchargez le livre blanc gratuitement

#3. Proposer des formations certifiées et évaluer leur impact

Pour qu’une formation soit éligible au CPF, elle doit désormais aboutir à une certification qui atteste de la progression du salarié à l’issue de la session ou du parcours. Cette certification doit faire partie du RNCP ou du Répertoire Spécifique placé sous la houlette de France Compétences ; ce dernier est un répertoire désormais unique qui remplace l’Inventaire permettant d’ouvrir un plus large champ des formations disponibles pour les salariés.

Prenons les formations linguistiques, qui restent dans le top 3 des formations les plus demandées par les collaborateurs mais aussi de plus en plus par les entreprises qui veulent s’inscrire dans un contexte d’internationalisation. Elles doivent, pour être financées dans le cadre du CPF, se conclure par une certification démontrant de la progression du salarié. Parce que vous aurez évalué le niveau de vos collaborateurs en amont (dans la cartographie des compétences linguistiques), il vous sera très simple de percevoir les résultats en fin de formation. Un salarié B1 devrait passer B2 après un cycle de langue approfondi par exemple.  

Évaluer une formation est donc primordial pour garantir un bon retour sur investissement de votre plan de développement des compétences puisque cela permet de mesurer les écarts entre les objectifs fixés au départ et les résultats finaux, d’en analyser les raisons et de juger de son efficacité et de ses apports.

Vous souhaitez choisir une certification pour évaluer vos formations linguistiques ? Nos tests de langue easySPEAKing figurent depuis fin 2018 dans le Répertoire Spécifique de France Compétences sous le code : 237219.

Je découvre easySPEAKing 

 Crédits photo : iStock

Posté par Julie Atlan
le 31 janvier 2019

Catégories
formation , tests de langue , cartographie des compétences , Article , reforme formation

Suivez-moi sur :

SOYEZ LE PREMIER À COMMENTER

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Recevez nos conseils
et actualités RH par Email

New Call-to-action

Nos ressources RH (LB, eBook, …)

New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action