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Welfare aziendale. Essere solo 'datore di lavoro' non basta più

“C’è bisogno di sondare il benessere aziendale, capire come l’azienda viene vista da dentro e poi comunicare i risultati dell’indagine: sia che si tratti di feedback positivi che negativi. Tanto del successo di un piano aziendale, infatti, dipende da come le persone si sentono all'interno dell’impresa. Da lì si parte per capire le necessità delle persone. A volte basta anche solo chiedere di quali servizi i lavoratori hanno bisogno, per creare un progetto che funzioni. Vanno quindi indagate le esigenze dei dipendenti, se l’obiettivo è occuparsi realmente del loro benessere”.

Simone Colombo è un professionista HR in outsourcing che si occupa di fornire servizi non solo di gestione del personale ma anche per una direzione del personale orientata al risultato. L’abbiamo intervistato per avere uno sguardo sul futuro, orientato al cambiamento ed innovazione delle realtà, soprattutto PMI, che oggi vivono la necessità di adottare i nuovi paradigmi di organizzazione del lavoro a fronte di un cambiamento importante dei modelli di business che ne hanno caratterizzato la loro nascita e crescita.

Dott. Colombo, partiamo con ‘LA’ domanda: Quali sono le decisioni più strategiche da prendere oggi nella gestione delle risorse umane?

Partendo dal punto di vista di una PMI italiana, rispondo prendendo in prestito una famosissima teoria del Marketing teorizzata da Jerome McCharty, ovvero quella delle 4P (Product, Price, Place and Promotion, ndr). Oggi nel mondo HR servono sempre 4P che sono un po’ diverse, però, rispetto a quelle del Marketing.

Ecco il marketing mix dell’HR:

  • Persone
  • Posto
  • Performance
  • Payroll

welfare aziendaleAssumono particolare importanza le scelte strategiche che dovrebbero essere decise pensando prima di tutto alle persone, ai collaboratori che, con il proprio lavoro, permettono all'azienda di crescere e di tradurre gli obiettivi in risultati.

Nella mia esperienza di direzione del personale in outsourcing ho visto aziende ‘cambiare marcia’ e raddoppiare le proprie performance dal momento in cui hanno iniziato ad applicare un piano di recruiting personalizzato, un piano che tenesse conto del fabbisogno di competenze e dei valori aziendali. Ho maturato la certezza che le imprese devono avere anche politiche di sviluppo che si prendano “cura” del cliente interno con piani di formazione e di retention dedicati e costruiti su misura.

Come cambiano le strategie dedicate alle politiche retributive per le nuove generazioni? Dove si colloca il welfare?

Siamo stati abituati a inquadrare la retribuzione come il primo indice di valutazione di un lavoratore: maggiore importanza ha il ruolo che la persona dovrà andare a ricoprire e più sarà probabile avere una retribuzione complessa, composta da un importo fisso, uno variabile ed una serie di benefit che vanno a comporre quella che tecnicamente si definisce ‘compensation’.

Oggi però la situazione cambia perché sta cambiando la società in cui viviamo. Oltre a questi classici elementi descritti, esistono nuovi strumenti che aiutano l’impresa ad essere maggiormente attrattiva e che hanno spesso un impatto sui costi più limitato e sostenibile nel tempo. Si tratta di servizi che godono di agevolazioni fiscali o che possono essere organizzati a costi inferiori rispetto ai benefici percepiti dai dipendenti. welfare aziendaleSono servizi che devono essere scelti in base ai valori aziendali e alla sua cultura, favorendo l’aumento dell’engagement del personale. Parlo di servizi di welfare aziendale (come rimborsi per scuole dei figli, giornate dedicate a temi importanti per l’azienda quali i family day, assicurazioni malattie, infortuni, viaggi pagati etc) e nuove modalità di lavoro (come lo smart-working) che rappresentano quello che si definisce ‘total-reward’. In questo momento storico dedicarsi alla gestione del personale significa creare una prospettiva e rendere i propri dipendenti parte di un progetto condiviso, fornendo loro strumenti e occasioni per condividere la cultura dell’impresa.

Il Welfare è stato per anni un tema molto caro alle imprese, oggi che valore può avere?

Una ricerca effettuata nel 2013 da McKinsey & Company ha rilevato che nelle aziende dove c’è un piano di welfare si rileva un maggiore benessere e soddisfazione dei lavoratori (+16%); maggior impegno e dedizione al lavoro (+6%); maggior senso di appartenenza (6%) e una migliore percezione dell’immagine aziendale (+12%).

Sono trascorsi 5 anni da quando è stata effettuata la ricerca ed è cresciuto il numero delle aziende che hanno deciso di realizzare piani di welfare ma rimane in sospeso una domanda fondamentale: quali sono le motivazioni che stanno alla base di questa decisione e perché? Rispondere a questa domanda fa la differenza perché le motivazioni comportano il reale successo (o insuccesso) dell’introduzione di un piano Welfare.

Dal mio punto di vista, è fondamentale che l’azienda comunichi in modo chiaro ai propri dipendenti ciò che vuole offrire e realizzare, ma soprattutto che sia ben chiaro perché attiva un piano di welfare. Infatti le pratiche di un piano welfare aziendale hanno dei vantaggi di tipo fiscale e il rischio è che passi un messaggio come: “l’azienda lo fa perché ci guadagna” e non “ha veramente a cuore il benessere di noi dipendenti”.

Sono contrario alla moda corrente che sfrutta solo l’agevolazione fiscale. welfare aziendaleIl concetto di welfare è molto più ampio: attuare una politica di welfare si traduce nell'occuparsi del benessere delle persone, costruire un piano che tenga conto sia dei loro bisogni reali sia degli obiettivi aziendali e non semplicemente puntare al solo beneficio fiscale.

Quanto più l’azienda riuscirà a far passare questo concetto e a comunicarlo in modo adeguato ai dipendenti e collaboratori, tanto più alto sarà il ritorno in termini di benessere e engagement delle persone che la costituiscono.

Quale sarà la vera sfida del futuro per l’HR, già a partire da questo 2019?

“Il segreto del successo sono le persone di cui ti circondi”. È il passaggio principale che Mark Zuckerberg ha trasmesso agli studenti dell’università Luiss di Roma nell'incontro del 29 agosto di qualche anno fa e che mi ha colpito di più perché rispecchia in pieno il mio pensiero.

Per uno studente universitario questa frase può assumere il senso del: “dimmi con chi vai e ti dirò chi diventerai” perché le persone che frequentiamo possono influenzare il nostro atteggiamento nei confronti del lavoro e, in generale, della vita. Per un imprenditore il messaggio del fondatore ed amministratore delegato di Facebook assume questo significato che le persone sono l’asset principale di un’azienda perché possono determinare il suo successo o l’insuccesso. Sicuramente la sfida del prossimo futuro per l’HR riguarda la motivazione delle persone, che deve perdurare nel tempo e questo significa fornire al dipendente le corrette aspettative e cercare di non deluderlo.

Pubblicato da Mattia Murnigotti
il 25 gennaio 2019

Categoria
Articoli, welfare aziendale

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