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6 step per misurare il roi nel recruiting

L'anno sta rapidamente volgendo al termine, con tutto quello che ne comporta: festività natalizie, certo, ma anche rendicontazione per l'anno in corso e budget di spesa per il prossimo. 

Poiché l’attività di recruitment è sempre più strategica, valutare il ritorno di investimento nell’ambito HR è quindi essenziale. Tuttavia, poche aziende riescono a calcolare il ROI (return of investiment), e, se lo fanno, ciò si limita spesso a una valutazione superficiale dei risultati, ovvero il numero di persone assunte.

Come scegliere i migliori canali di recruitment per ottimizzare il proprio budget? Quali soluzioni adottare per raggiungere i propri obiettivi? Tali decisioni devono essere basate su dati concreti. Per questo, abbiamo progettato una strategia di ottimizzazione ROI in 6 fasi.

Se vuoi puoi scaricare il file excel che abbiamo preparato per te con le tabelle che serviranno per valutare il ROI e che andremo a vedere più nel dettaglio insieme

Scarica il file Excel

 

1) Analizzare la situazione attuale

Prima di immergerti in fogli Excel e tabelle pivot, è utile valutare la situazione attuale.

Questo ti permetterà di:

  • avere una visione chiara e realistica dello stato della tua azienda e della sua possibile evoluzione
  • identificare e valutare i punti di forza e le aree di miglioramento
  • presentare un piano d'azione adeguato alle risorse finanziarie dell’azienda.

Una volta fatto questo passaggio, è il momento di avere i dati a portata di mano, poiché osserveremo i seguenti indicatori:

  1. Numero di assunzioni pianificate e completate
  2. Fonti utilizzate per il recruitment
  3. Budget investito per soluzione di recruitment e per assunzione
  4. Tasso di turnover (tasso di ricambio del personale)

*NB: Nei calcoli non verrà presa in esame la retribuzione del team di risorse umane, al fine di incentrare l’analisi sul miglioramento della redditività delle soluzioni di recruitment.

Per illustrare come analizzare e identificare gli investimenti più convenienti, abbiamo utilizzato come esempio i dati di una società fittizia.

2) Rivedere gli obiettivi dell'anno in corso

Cominciamo analizzando gli obiettivi di recruiting stabiliti da Debbie, la responsabile delle risorse umane della nostra società presa ad esempio, la quale dedica a queste attività il 75% del suo tempo:

  • 32 assunzioni previste (22 contratti a tempo indeterminato nel Regno Unito, 4 all'estero e 6 stage)
  • 130.000 €: il budget previsto per le diverse soluzioni di recruitment
  • 12%: tasso di turnover tra le persone assunte in quel periodo

Questa è la ripartizione delle posizioni necessarie, suddivisa per trimestretabella di excel

3) Analizzare i risultati

Una volta recuperati gli obiettivi previsti, si è potuto analizzare i risultati. Così si è potuto notare che nel 2019, sono stati assunti con successo 28 candidati su 32, per un costo totale di 111.692 € :

  • l’88% degli obiettivi di recruitment per il 2019 è stato raggiunto

Numero di assunzioni andate a buon fine/Numero di assunzioni previste

NB: È anche possibile sommare il numero delle assunzioni non previste

  • è stato utilizzato l’85% del budget previsto;
  • per ciascuna assunzione, sono stati destinati in media € 4.000 per strumenti e soluzioni di recruitment (questo importo è piuttosto ridotto);
  • il tasso di turnover è stato del 18% tra i dipendenti assunti nel 2019*.

Numero di dimissioni dei dipendenti nel 2019/Numero di assunzioni nel 2019

*NB: Il 36,1% dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato rimane nella propria azienda per meno di un anno (Ministero del lavoro francese)

Di seguito le spese di bilancio per posizione e per trimestre:tabella di excel

4) Identificare le fonti di recruitment

A questo punto si può andare a identificare quali sono state le risorse per il recruitment. Non desta meraviglia il fatto che la modalità di recruiting più efficiente ed economica sia la pubblicazione di un'offerta di lavoro, con un costo inferiore a € 2.000. Mentre invece che le agenzie interinali sono la fonte più costosa (53% del budget complessivo).tabella di excel

5) Analizzare la performance

Risulta evidente che è impossibile adottare solo la risorsa più economica: ogni assunzione richiede una strategia personalizzata. Tuttavia, possiamo considerare diversi aspetti per ottimizzare e aumentare le prestazioni:

  • Rafforzare il proprio employer branding
  • Considerare e privilegiare alcune fonti rispetto ad altre
  • Migliorare l’esperienza del candidato
  • Perfezionare il processo di selezione

Scarica il file Excel

6) Assegnare priorità e scegliere dove concentrare le proprie risorse

Employer branding

Le aziende di piccola dimensione spesso trascurano il proprio employer branding per mancanza di risorse. Al contrario, un’immagine aziendale forte gioca a favore del team HR e aiuta ad attrarre candidati più qualificati e motivati. Non solo: è uno sforzo che ripaga il tempo e denaro investiti, in quanto evita di doversi avvalere di agenzie interinali o di dover partecipare a fiere e congressi.

Queste sono alcune delle opzioni:

  • Video corporate: includere un video aziendale sulla tua career page per illustrare le attività dell’azienda e le mansioni quotidiane dei dipendenti consente ai candidati di immedesimarsi nella realtà aziendale.
  • Una chatbot: non solo riduce il tempo dedicato alla preselezione, ma aiuta anche i candidati ad individuare più velocemente le posizioni aperte.
  • Migliora le offerte di lavoro: le tue offerte di lavoro sono interessanti? Si rivolgono ai tuoi candidati potenziali (livello linguistico, esperienza, ecc.)? Indichi vantaggi e benefici? Il processo di assunzione è chiaro per i candidati? La presenza di questi elementi nelle offerte aumenterà il numero di candidati qualificati e motivati.

I portali per l’impiego non sono morti!due ragazze a colloquio ad un tavolo

Con la crescita di portali specializzati in ricerca di lavoro, la sopravvivenza dei portali generalisti tradizionali è stata messa in discussione. Questi, in realtà, rimangono straordinariamente utili a seconda di quali sono tuoi candidati potenziali. Quali utilizzare? Sperimentare portali diversi paga sempre: tuttavia, per evitare di perdere tempo prezioso pubblicando offerte su tutte le piattaforme (circa 5 minuti ad offerta su ciascun portale), è possibile utilizzare una soluzione multicanale, ad esempio tramite il tuo ATS aziendale o Jobteaser.

Coinvolgere candidati e dipendenti in un programma di referral

I programmi di referral sono considerati una delle fonti di recruitment più efficaci. Utilizza le preziose reti dei tuoi dipendenti e chiedi loro di segnalare conoscenti per le posizioni vacanti. Premia generosamente i tuoi collaboratori e vedrai migliorare la qualità delle candidature.

Fiere dedicate all’occupazione e giornate per l’impiego: un ROI complicato?

Spesso, i CV raccolti in questi eventi finiscono per perdersi sulle scrivanie dei manager e i migliori candidati non vi partecipano nemmeno, per non parlare delle fasce orarie di bassa affluenza. Secondo il nostro studio, l'obiettivo per il 2020 è ridurre la presenza a questi eventi.

Video-colloquio in differita

disegno di una recruiter che guarda un video-colloquioI video-colloqui in differita permettono di vedere più candidati, mentre si provvede all’organizzazione di tutte le parti coinvolte. Da un lato, il team di risorse umane può visualizzare i video quando preferisce; dall'altro, i candidati rispondono alle stesse domande nella medesima modalità, rendendo il processo più equo. Inoltre, possono registrare il colloquio quando lo ritengono più opportuno, magari senza assentarsi dal lavoro. Si stima che, rispetto alla preselezione telefonica, il risparmio di tempo sia del 50% .*

* Tempo medio impiegato dai recruiter per contattare telefonicamente i candidati o lasciare messaggi nella loro segreteria telefonica VS tempo medio trascorso a guardare video e creare una campagna di recruitment

Agenzie interinali

L’azienda utilizzata per il nostro test ha deciso di collaborare con un'agenzia per trovare candidati internazionali con competenze molto specifiche, che richiedono Talent Acquisition Manager esperti e specializzati. Lavorare con un'agenzia nel 2020 dipenderà dal budget e dagli obiettivi di assunzione.

L’esperienza del candidato non ha prezzo! Il rapporto fra le proposte di assunzione effettuate e quelle accettate (60%) deve essere migliorato nel 2020. Inoltre, il processo di assunzione dura in media sette settimane e nel frattempo molti candidati hanno già accettato altre offerte.

  • Un sito web aziendale professionale con pubblicazioni di offerte di lavoro interessanti
  • Una chatbot per preselezionare le candidature, creare un pool di talenti per i recruiter e aiutare i candidati a trovare posizioni aperte a cui inviare più velocemente il proprio profilo
  • Pianificazione dei colloqui automatizzata per risparmiare tempo, evitare di dimenticare appuntamenti e dover riprogrammare gli incontri telefonicamente
  • Periodo di tempo più breve fra le fasi della selezione (primo e secondo colloquio, email respinte, ecc.)
  • Un’esperienza semplice e scorrevole per il candidato

Seguendo queste linee guida e automatizzando le attività a basso valore aggiunto, ottimizzerai il processo e avrai più tempo libero per concentrarti sulla parte più preziosa e insostituibile del tuo lavoro: le relazioni umane.

Vorresti maggiori informazioni su come ottimizzare il processo di selezione?

Scopri di più!

Pubblicato da Chiara Menghi
il 6 dicembre 2019

Categoria
employer branding, recruiting, chatbot, Articoli, talent experience

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