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Come misurare il successo nel recruitment con i giusti KPI

Sapevi che i team HR che lavorano con dati quantitativi sono valutati 4 volte più positivamente dai loro manager? Tuttavia, solo un terzo di essi verifica il proprio processo di selezione.

Come ogni fine anno, per i recruiter è arrivato il momento di fare il bilancio dell’anno trascorso. Quanti candidati hanno visitato la career page? Quanti CV sono stati selezionati? Quanti candidati hanno effettuato un colloquio? Il nuovo processo di onboarding ha funzionato come previsto? Quest’anno, è stato difficile assumere candidati adatti alla posizione? Quanti candidati è stato necessario intervistare prima di trovare la persona ideale? Quanti dipendenti hanno lasciato l'azienda? Queste sono solo alcune delle molte domande che i recruiter e i loro manager dovrebbero porsi per valutare l’efficacia del proprio processo di assunzione. In questo modo, il team di risorse umane sarà in grado di valutare quali attività perfezionare per migliorare la performance.

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1. Misurare il successo

Proprio come i reparti sales e marketing utilizzano metriche e funnel di conversione per monitorare la propria performance, anche i risultati dei team HR possono e devono essere misurati. L’analisi quantitativa delle attività di recruitment consente alle aziende di ottenere un quadro dettagliato dei punti di forza e delle aree di miglioramento del proprio processo di selezione. Assumere i migliori talenti in modo efficiente e conveniente è un compito fondamentale ma rappresenta allo stesso tempo una sfida complessa. I professionisti delle risorse umane hanno a disposizione un'ampia gamma di indicatori chiave di prestazione (KPI) e, poiché ogni processo di recruitment è diverso, il contesto è fondamentale per determinare quale KPI utilizzare.

2. KPI: quando la quantità incontra la qualità

grafico KPII recruiter lavorano da sempre con i numeri: numero di CV ricevuti, numero di candidati intervistati, numero di assunzioni. In questo caso, però, la questione è differente. Come è possibile associare dati quantitativi a dati qualitativi? Prendiamo ad esempio il numero di CV ricevuti per ciascuna posizione offerta. Senza alcun contesto, questo numero non può essere qualificato in alcun modo. A cosa servono i dati senza una corretta interpretazione? E poi, quale valore qualitativo associare ai dati statici? Al contrario, se i dati sui CV ricevuti vengono correlati al numero di candidati selezionati per le fasi successive del processo, l’interpretazione qualitativa cambia completamente. In questo modo, avrai la possibilità di rispondere a domande quali: “l'offerta è sufficientemente dettagliata, precisa in maniera accurata le abilità richieste?”, e adattare la tua strategia di conseguenza.

3. Misurare: cosa, come e perché?

uomo che analizza datiDall'individuazione della necessità di un profilo specifico all’effettiva assunzione del nuovo collaboratore, la riuscita di un processo di recruitment si valuta nel corso del tempo. Quindi, a quale KPI affidarsi in qualità di recruiter? Oltre ai dati quantitativi tradizionali (tasso di accettazione delle offerte, time to hire, tasso di ricambio del personale, costi di recruitment), entrano in gioco anche criteri qualitativi, quali la provenienza delle candidature o la soddisfazione dei manager. Con questi parametri, si possono individuare i punti di forza e di debolezza esistenti nel processo ed implementare strategie per ciascuna problematica. Ad esempio, come ridurre i tempi di preselezione dei candidati per posizioni altamente richieste? Come garantire che le competenze e la motivazione dei candidati soddisfino pienamente i requisiti? Oggi abbiamo a nostra disposizione strumenti sempre più innovativi e preziosi suggerimenti che potranno senza dubbio migliorare il tuo processo di selezione.

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Pubblicato da Gabriella Di Gangi
il 24 dicembre 2019

Categoria
employer branding, recruiting, chatbot, Articoli, talent experience

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