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Esselunga vince l'HR Innovation Award categoria Recruiting

Il 12 Giugno 2019 si è tenuto il Convegno finale dell’Osservatorio HR Innovation Practice durante il quale Mariano Corso ed il suo team hanno presentato i risultati della ricerca condotta quest’anno incentrata sull’Agile Transformation: così si allenano le organizzazioni per il futuro.

Durante la giornata sono stati anche presentati gli ‘HR Innovation Award’, importante occasione di conoscenza e condivisione dei progetti che maggiormente si sono distinti per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Gli studi di caso che sono stati presentati riguardano le aziende di seguito:

  • Banca IFIS – caso vincitore della categoria Performance management
  • Engineering - caso vincitore della categoria Talent Attraction
  • Esselunga – caso vincitore della categoria Recruiting
  • Gruppo Kering – caso vincitore della categoria Change Management
  • Gruppo Mondadori – caso vincitore della categoria HR Transformation
  • MailUp Group – caso vincitore della categoria Skill & Culture development
  • Regione Emilia-Romagna – caso vincitore della categoria Communication & Collaboration
  • Zambon – caso vincitore della categoria Learning & Development

Il caso Esselunga - categoria Recruiting

Durante la giornata Daniele Del Gobbo ha presentato il progetto di Esselunga, candidato da Easyrecrue  per la categoria Innovation nel recruiting HR innovation awards

Il progetto di digitalizzazione e innovazione del processo di selezione di Esselunga, nato alla fine del 2018, fa parte di un piano più ampio di modernizzazione dell’employee journey: dalla fase di attrazione all’off-boarding.

In particolare, il progetto nasce per rispondere al bisogno di rivedere le modalità di selezione dei candidati, ancora ancorate a pratiche tradizionali e poco efficaci in termini di employer branding ed esperienza del candidato.

Lato negozio, prima della revisione il processo di selezione prevedeva 4 step:

  1. Una prima convocazione telefonica;
  2. Un colloquio di gruppo (di circa 60 persone);
  3. Un micro-assessment di 1 ora in micro-gruppi (circa 12 persone);
  4. Un colloquio individuale.

Il tutto comportava uno sforzo particolarmente significativo, considerando che l’azienda, ogni anno – solo per soddisfare le esigenze di negozio – assume oltre 2.000 persone, arrivando a gestire circa 20.000 colloqui. Questo elevato numero di colloqui implicava, quindi, spostamenti (in grande parte effettuati in auto) di 20.000 persone che, nel 90% dei casi, non vedevano concretizzarsi l’impegno in una assunzione.

Ne deriva l’esigenza di modernizzare il processo, al fine di renderlo più efficiente, e di migliorarne l’impatto sociale e ambientale, nonché l’esperienza del candidato.

L'adozione del video-colloquio nel processo di recruiting

Il progetto di revisione del processo di selezione ha portato all'implementazione di uno strumento digitale per la gestione della prima fase di screening del candidato in collaborazione con EasyRecrue:

  1. Come primo passo è stato eliminato lo step telefonico, principale causa di inefficienza del processo (al fine di convocare 20.000 persone, venivano, infatti, effettuate 50.000 chiamate): i candidati sono ora contattati, a seguito della loro application, grazie a un sistema di messaggi automatici, via sms ed e-mail.
    Attraverso questi canali, i candidati sono invitati a effettuare un video-colloquio in differita di 10 minuti, rispondendo alle domande di un questionario (di cui non conoscono il contenuto fino al momento del colloquio). Con questa modalità, Esselunga riesce ad effettuare un primo screening dei candidati realmente interessati, passando da circa 50.000 telefonate all’anno alla gestione di 20.000 contatti.
  2. Il secondo step consiste, invece, in un video-colloquio live che, se di esito positivo, dà accesso allo step successivo.
  3. Il terzo e ultimo passaggio: un colloquio fisico presso la sede di Esselunga. L’obiettivo principale di questo nuovo processo è quello di passare dagli attuali 20.000 colloqui fisici a meno di 4.000.

Questa ridefinizione del processo pone il focus principale sull'esperienza del candidato:

  • I primo screening avverrà con il colloquio in differita, evitando così inutili spostamenti dei candidati, spesso residenti anche al di fuori della Lombardia
  • I candidati avranno la possibilità di presentarsi e rispondere a domande tecniche relative alla posizione ricercata 

L'applicazione dell'Intelligenza Artificiale 

Data la considerevole numerica di persone coinvolte nel processo, l’azienda ha deciso di sperimentare anche algoritmi di intelligenza artificiale applicati alla video-intervista, con l’obiettivo di generare un ranking dei candidati, in base alla valutazione di specifiche soft skill riconosciute dall'algoritmo.  HR innovation awards

Anche in questo caso, la volontà dell’azienda è quella di sperimentare algoritmi di intelligenza artificiale per l’analisi delle soft skill dei candidati, ritenute importanti per ogni tipologia di profilo.

Considerando il minor numero di application per le posizioni relative alle Funzioni Centrali (rispetto a quelle per le posizioni in ambito Rete Vendita), in questo caso l’obiettivo che ci si pone non è la creazione di un ranking dei candidati, bensì quello di ottenere maggiori informazioni a supporto della presa di decisione.

Gli algoritmi di intelligenza artificiale sono stati introdotti, nei diversi processi, da aprile 2019 e ad oggi sono ancora in fase di apprendimento. Per rendere questo processo più rapido e accurato possibile, i video colloqui vengono visionati sia dai sistemi di intelligenza artificiale sia dal personale HR, che rilasciando feedback al sistema, aiuta l’algoritmo “ad imparare”.

I benefici dell'adozione del video-colloquio per Esselunga

I vantaggi più evidenti comportati da questa soluzione sono:

  • Sicuramente un aumento di efficienza ed efficacia del processo
  • Una razionalizzazione delle risorse che – se inizialmente dedicate a task operativi (ad esempio, la gestione primo contatto telefonico) – ora potranno impegnarsi in attività più strategiche e a maggior valore aggiunto.
  • Un altro impatto positivo è relativo all’esperienza del candidato, che risulta più moderna e semplice, in linea con le modalità e gli strumenti utilizzati dai Millennials e Generazione Z, target primario dell’azienda
 HR innovation awardsLa soluzione facilita anche l’organizzazione logistica dei diversi step di selezione, superando i limiti geografici: si riducono, infatti, gli spostamenti di candidati e recruiter contribuendo anche alla sostenibilità ambientale. La riduzione dell’impatto stimato in termini di emissioni di CO2 è di circa 800.000 grammi.

La decisione di tenere aperti, nella fase iniziale, il canale tradizionale insieme a quello digitale comporterà un grande sforzo da parte dell’azienda e probabilmente alcune criticità. Inizialmente è stata rilevata qualche resistenza anche da parte dei recruiter: abbandonare la consuetudine della fisicità dei colloqui non è stato semplice.

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Inoltre, anche per quanto riguarda l’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale, l’azienda sta lavorando per migliorare le competenze digitali dei dipendenti in ambito HR in vista di una completa digitalizzazione dei processi aziendali, incoraggiando la crescita di una nuova cultura aziendale nell’ottica della Digital Transformation: il messaggio che si intende trasmettere agli stakeholders aziendali è che l’intelligenza artificiale non esprime un giudizio nei confronti dei candidati, bensì supporta la presa di decisioni dei recruiter. I primi riscontri ricevuti da parte dei candidati sono molto positivi.

I prossimi passi: la Chatbot

Nell’ambito del progetto, è anche previsto lo sviluppo di una chatbot, da installare all’interno del career site, per indirizzare il candidato verso la posizione a lui più idonea, aiutando al contempo Esselunga a facilitare il processo di screening. HR innovation awards

La chatbot verrà progettata per cercare di soddisfare al meglio l’esperienza del candidato: ogni anno l’azienda riceve, infatti, circa 272.000 application per le posizioni aperte, e l’obiettivo è quello di accompagnare i candidati a realizzare candidature quanto più mirate e consapevoli, in linea con il profilo, riducendo quindi il numero delle application stesse. In questo modo sarà possibile finalizzare più rapidamente il processo di selezione, garantendo un feedback in tempi ragionevoli (sia di esito positivo che negativo), a tutti i candidati. Questa attenzione nei confronti dei candidati contribuirà a migliorare l’immagine dell’azienda in qualità di Employer.

 

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Pubblicato da Gabriella Di Gangi
il 13 giugno 2019

Categoria
Success story, Articoli, HR trend 2019

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