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Employer branding e digital transformation di Hilti

Ileana Clarita Marisi, Employer Branding Specialist di Hilti Italia ha partecipato all’ultimo incontro interamente dedicato all’Employer Branding e recruiting digitale organizzato da HEI in collaborazione con Easyrecrue, Altamira e Monforte.

Ileana ha condiviso con i numerosi partecipanti le attività di Employer branding di Hilti per l’attrazione di giovani talenti da inserire nei loro programmi dedicati ai new graduates.Ileana Marisi

‘Il ruolo dell’Employer Branding Specialist è nato dall’esigenza di coordinare le svariate attività di employer branding che venivano svolte dal team HR e da un’esigenza global di condividere alcune tematiche legate all’EVP’ racconta Ileana ‘Hilti è un brand che si rivolge ad un mercato B2B, e per questo non ancora così conosciuto dai giovani. Questo costituisce un limite nel momento in cui ci rivolgiamo ai neolaureati per il recruiting di potenziali candidati da inserire all’interno dei programmi di crescita interni.’

Hilti punta molto sulla formazione e lo sviluppo dei giovani neolaureati e per questo ha, ormai da parecchi anni, due importanti programmi esclusivamente rivolti al loro inserimento e formazione in azienda: Grow@HILTI e Outperformer.

Entrambi i programmi sono dedicati al mondo dei giovani neolaureati in ingegneria ed economia prevedendo un loro inserimento diretto in azienda ed un programma di job rotation (il primo programma a livello nazionale, il secondo a livello internazionale) ed un piano di formazione continua.

I due programmi prevedono un inserimento periodico di nuovi giovani talenti in azienda ed il team HR di Hilti è costantemente attivo nelle attività di recruiting e selezione dei profili più adeguati da inserire nei programmi tramite Assessment di Selezione in sede a Sesto San Giovanni.

I canali delle attività di employer branding di HILTI

Rispetto a quanto detto sopra, per far conoscere il brand al target di riferimento, Hilti ha messo in atto negli anni un piano specifico per rivolgersi esclusivamente ai giovani neolaureati. Per questo il team Talent Acquisition e all’Employer Branding ha differenziato i canali di comunicazione in questo modo:

  • Linkedin page – alternando in questa pagina messaggi di prodotto, di conoscenza aziendale e messaggi rivolti alle persone in cerca di opportunità
  • Pagina carriere all’interno del proprio sito – pubblicando su questa offerte e dettagli relativi ai programmi
  • Job posting su siti locali – per coprire aree geografiche specifiche e difficili da raggiungere
  • Partecipazione a job fair & Career day – per conoscere e farsi conoscere di persona dai neolaureati e ai professional -
  • Ha stipulato partnership con 8 università target e con 2 Business School – per accedere direttamente ai profili di potenziali profili

Il video-colloquio nel processo di recruiting dei neolaureati

In questo scenario il team Talent Acquisition ha deciso di adottare la soluzione di Video-colloquio in differita di Easyrecrue per snellire e velocizzare il processo di selezione dei neolaureati da inserire nei programmi di sviluppo.

Il processo di ricerca e selezione prima dell’adozione della video-intervista prevedeva che, dopo le fasi di sourcing e screening dei CV, il primo colloquio motivazionale avvenisse telefonicamente. In questo modo i recruiter coinvolti nella selezione dovevano dedicare almeno 30 minuti ai colloqui telefonici con il rischio di escludere alcuni candidati con profili atipici.

 [IT] HILTI recruitment process before ER

Una volta identificati i profili da portare avanti, il processo prevede di svolgere almeno 2 volte al mese una giornata di assessment in sede con colloqui con HR, manager e una presentazione aziendale. Superata la fase di assessment segue una giornata di affiancamento sul territorio per poi passare all’esito finale della selezione.

Inserendo il video-colloquio nel processo, il team ha potuto drasticamente ridurre il tempo dedicato alla preselezione dei profili invitando i candidati in massa e dedicando più attenzione alla visualizzazione e valutazione dei video-colloqui ricevuti.

 [IT] HILTI recruitment process after ER

Un questionario dedicato per le video-interviste

Nel tempo e con l’utilizzo, il team ha affinato un questionario specifico che consente di:

  • Verificare la disinvoltura con la quale i candidati sono in grado di esprimersi in inglese
  • Valutare la motivazione dei candidati al ruolo commerciale (primo ruolo nella job rotation)
  • Valutare l’ambizione lavorativa
  • Mettere i manager in prima linea ponendo delle domande direttamente in video

La linea, inoltre, ha molto apprezzato l’adozione di questo strumento innovativo’ commenta Ileana ‘in quanto ha permesso loro di valutare con estrema flessibilità grazie alla possibilità di condividere le video-interviste ed i commenti tra HR e Manager coinvolti nella selezione’.

‘Grazie alla video-intervista abbiamo drasticamente ridotto il tempo dedicato allo screening e allo stesso tempo aumentato la qualità dei candidati che incontriamo fisicamente durante le giornate di assessment potendo valutare con attenzione i valori ed il fit aziendale dei diversi profili.’

Pubblicato da Gabriella Di Gangi
il 6 giugno 2019

Categoria
Success story, employer branding, Articoli

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