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Dal Recruiting alla Talent Attraction: Cosa cercano i talenti?

Investire per costruire il proprio Employer Branding, conviene per molteplici motivi. Uno di questi è l’effettivo risultato riscontrato in termini di assunzioni di qualità, in quanto strategie di employer branding di qualità attraggono talenti. Per far funzionare il meccanismo di Talent Attraction, è utile indagare su quali sono le aspettative che i futuri lavoratori hanno riguardo al lavoro ideale, domandandosi cosa cercano i talenti?

Dal Recruiting alla Talent Attraction

Il mondo della selezione del personale non si limita più a fare recruiting. Si è passati pian piano dal “semplice” recruitment a qualcosa di più complesso, con l’obiettivo di promuovere una cultura forte e precisa, dove il team viene prima del singolo, ma dove il singolo è valorizzato per le sue potenzialità. Questo passaggio porta a coinvolgere più funzioni organizzative, maggiori fondi, più tempo dedicato alle strategie. È in quest’ottica che subentra il concetto di Talent Attraction, che è andata a sostituire la Talent Acquisition. Uno degli obiettivi principali di questa strategia è di attrarre un sempre più alto potenziale di candidati, considerando il tasso di coinvolgimento degli utenti e la loro possibile conversione in potenziali candidati.

Quando si parla di Talent Acquisition, infatti, ci si riferisce a quella disciplina praticata ampiamente negli ultimi decenni, ma che non è riuscita a sopravvivere ai repentini cambiamenti nel mondo del lavoro. Questa concezione di selezione del personale ha inizialmente portato a ritenere il candidato come una merce di scambio. Di fatto, non è raro sentire un Amministratore Delegato ancora oggi pronunciare la frase-tipo: «I nostri impiegati sono la nostra risorsa più preziosa» che, sebbene sia un complimento, lascia intendere la mentalità “commerciale” che vige nel mondo organizzativo.

Il cambiamento della relazione tra datore di lavoro e personale

La transizione dall'era industriale all'era della conoscenza – e dei dati – ha cambiato lo schema della relazione tra datore di lavoro e personale. Infatti, l’andamento tra domanda e offerta di talento sta favorendo sempre più il lato del candidato, e l’ultima cosa che vorrebbero i candidati è proprio “essere acquisiti”. Da qui l’intraprendere la strada candidato-centrica da parte di alcune organizzazioni per attrarli senza per forza “acquisirli”. Dall'altro, il ruolo del lavoro per l’individuo è cambiato insieme al suo significato psicologico e al suo valore (De Carlo, 2002) e la concorrenza tra candidati diviene sempre più complessa, poiché i lavoratori del nuovo millennio restano sempre aperti a nuove possibilità, possono inviare una candidatura ovunque tramite internet e tendono a cambiare lavoro in modo più frequente rispetto a generazioni fa, entrando in competizione con più persone di quanto non sia mai accaduto prima.lavoratori seduti al tavolo

In questo terreno di profonde trasformazioni, la Talent Attraction ha potuto attecchire e germogliare. «L’organizzazione deve targetizzare il talento all’interno di un mercato» (Sackett, 2017) o in altre parole, cominciare da una strategia di reclutamento efficiente a partire da un presupposto importante ovvero la giusta consapevolezza su ciò che è cambiato nel mondo della selezione del personale aiuta le organizzazioni a divenire dei veri e propri magneti del talento. La Talent Attraction non è una questione di “acquisizione” del miglior talento, ma una vision improntata sulla leadership che richiede che gli hiring manager e i supervisori diventino consapevoli, e convinti, di essere dei talent agents. Dev’essere compito loro temprare e sviluppare talenti e aiutarli a raggiungere i loro obiettivi, insieme a quelli organizzativi. Un candidato non sceglierà una determinata organizzazione solo perché questa saprà dare valore al suo contributo, ma anche perché saprà far emergere le sue competenze oltre a quanto egli, da solo, sarebbe riuscito a fare. E' per questo fondamentale riuscire a coinvolgere i manager durante il processo di selezione. Clicca qui per scaricare l'eBook dedicato al recruiting collaborativo. 

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Quali sono le aspettative dei talenti?

A questo punto sembra indispensabile fare un’analisi per capire quali sono le aspettative dei futuri lavoratori dietro a cui si nascondono potenziali talenti, ovvero quali possono essere necessità o requisiti che possono attrarre i candidati. Indubbiamente ci saranno delle diversità a seconda della generazione a cui appartengono. I millennials rispondono in quattro giovani spensieratimaniera piuttosto univoca quando si tratta di lavoro: non vogliono lavorare solo per necessità, ciò che essi cercano appartiene più alla sfera qualitativa che quantitativa. Ritenuto determinante sono il buon equilibrio tra vita professionale e vita privata, l’opportunità di crescita, la flessibilità organizzativa, come la possibilità di lavorare da casa e di usufruire di orari flessibili. Altri fattori sono la percezione di dare un contributo con il proprio operato e infine la presenza di programmi di training e sviluppo professionale. La ricerca, (Deloitte, 2018), inoltre ha riscontrato che la cultura organizzativa ha un ruolo determinante: «I millennials restano poco colpiti di fronte alle dimensioni di un’azienda, alla sua permanenza sul mercato o al fermento generale che le ruota attorno. Secondo la loro visione del mondo lavorativo, uno dei fattori più importanti è la cosiddetta “energia positiva” che ruota attorno a un business», insieme ad alcune qualità intangibili come la mission e la cultura aziendale.

I lavoratori di altre generazioni non si discostano molto da questo risultato, ma si concentrano perlopiù su quei benefici e condizioni come ad esempio la flessibilità oraria, che è ritenuto il fattore più determinante nella valutazione di un’offerta lavorativa, insieme all’equilibrio tra vita privata e vita professionale (ricerca di Flexjobs, Miller 2016). Si potrebbe riassumere che in Italia, Secondo il rapporto Randstad sull’employer branding (2018), le cinque qualità ricercate da tutti i lavoratori sono, in ordine di importanza: l’equilibrio tra vita privata e vita professionale (55%), una buona atmosfera sul posto di lavoro (51%), salari e benefits (48%), sicurezza del posto di lavoro (46%) e possibilità di fare carriera (38%).

La Talent Attraction e la Candidate Experience

Un’organizzazione che viene percepita in grado di offrire ciò che il personale ritiene importante ha un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro. Questa teoria è stata analizzata dallo studio di Corporate Leadership Council (2002) che mette in risalto l’allineamento tra Employee Value Proposition e i bisogni del candidato come soluzione ottima nell'equazione della ricerca di talenti. In questo modo la Talent Attraction durante la fase di reclutamento e selezione si attua anche nella fase della pubblicazione degli annunci e della gestione dei processi di selezione. due giovani donne durante un colloquioPer i candidati tale processo oltre che essere stressante, raccontano che risulta spesso frustrante quando le descrizioni negli annunci sono vaghe e non specificano competenze richieste, compiti, compensi, cultura organizzativa. Spesso soluzioni come chatbot possono aiutare a indirizzare le giuste persone alle posizioni libere più adatte. I candidati preferiscono in media un processo suddiviso in tre step (84%), ma Dinnen (2015a) afferma che il tempo intercorso tra primo contatto, intervista di selezione e decisione finale, se gestito in maniera inefficiente, può influire sulla Candidate Experience, concezione nota e riconosciuta dalle aziende stesse, le quali credono che riducendo le tempistiche si migliori la candidate experience. Servizi come quelli proposti da Easyrecrue, come ad esempio il video-colloquio e la valutazione del livello linguistico tramite una certificazione, aiutano a velocizzare e migliorare il processo di selezione. In questo modo si offre un’esperienza sorprendente che contribuisce a favorire la Talent Attraction, perché i candidati si troveranno così attratti da un sistema funzionale e moderno.

Pubblicato da Vanessa Gorga
il 12 settembre 2019

Categoria
employer branding, recruiting, Articoli, Talent Attraction

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