video-colloquio in differita

5 suggerimenti per continuare a fare recruiting grazie al video-colloquio in differita

Il video-colloquio in differita è la soluzione ideale che le aziende possono adottare se devono o hanno deciso di portare avanti le loro attività di recruiting. Abbiamo preparato una lista di 5 suggerimenti per portare avanti un processo di recruiting a distanza: dalla creazione di campagne alla valutazione dei colloqui per offrire la migliore esperienza sia al recruiter che al candidato.

Prima di iniziare però, vediamo brevemente cosa è esattamente il video-colloquio in differita. Il video-colloquio in differita è una soluzione che consente di effettuare l’attività di prescreening che solitamente viene svolta attraverso un colloquio telefonico. Rispetto alla telefonata questa risulta più efficiente in quanto più rapida (i recruiter risparmiano circa il 50% del loro tempo) e allo stesso consente di raccogliere maggiori informazioni sui candidati.

Grazie a questa modalità, inoltre, i candidati hanno l’opportunità di esprimere loro stessi mostrando chi sono veramente andando oltre al CV e, allo stesso tempo, i recruiter hanno la possibilità di conoscere una quantità maggiore di candidati e valutare le loro soft skills fin dall’inizio del processo di recruiting.

Come funziona?

  • Il team di talent acquisition crea la nuova campagna all’interno della Talent Experience Platform
  • I recruiter invitano direttamente i candidati attraverso l’ATS o dalla Piattaforma
  • I candidati registrano il video-colloquio, quando e dove vogliono entro le tempistiche date dai recruiter
  • I recruiter valutano e condividono i video-colloqui con i manager coinvolti nel processo di recruiting ed individuano con loro i candidati da portare avanti nel processo

NB: il video-colloquio in differita non sostituisce il colloquio fisico face to face!interview-1-evd

 

 

 

#1 Creare la campagna di recruiting

Creare la campagna di recruiting è il primo passo e consiste nell’identificare le posizioni per le quali si vuole creare una shortlist di candidati sulla base del video-colloquio in differita.

  • Prima di iniziare, consigliamo di utilizzare la job description per definire quali sono le competenze principali che i candidati devono possedere per passare allo step successivo. Possono essere competenze tecniche, dette anche hard skills (per esempio, un candidato deve conoscere un programma specifico o deve possedere una specifica patente) o soft skills (la capacità di essere assertivi, come organizzano le loro idee, ecc.. )
  • Inoltre, è necessario definire la durata dalla campagna, ovvero il tempo che hanno a disposizione i candidati per sostenere il video-colloquio in differita. Suggeriamo di dare loro tra i 3 ed i 5 giorni assicurandosi di includere anche un weekend nel lasso di tempo consentito. Il vantaggio di una soluzione del genere è proprio quello di consentire ai candidati di registrare il colloquio fuori dalle ore lavorative e per molti di loro significa durante il sabato o la domenica.

Una volta definiti questi aspetti si può passare allo step successivo: le domande del video-colloquio.

#2 Porre le giuste domande

Definire le domande del questionario è uno step importante considerando che porre le giuste domande consentirà di fare un migliore prescreening. Uno dei principali benefici del video-colloquio in differita è la possibilità di identificare facilmente hard e soft skills ricercate nei candidati.

  • Assicurati che sia breve e che non vada oltre le 10 domande. L’obiettivo è di velocizzare il tradizionale processo di recruiting
  • Inizia con una domanda facile per consentire ai candidati di mettersi a proprio agio. Non dimenticare che rispondere davanti ad uno schermo non è semplice
  • Evita di porre domande scontate relative ai punti di forza e debolezza, lo scopo è quello di riuscire a conoscere le motivazioni del candidato
  • Poni domande originali e non scontate
  • Aggiungi una o due domande che prevedono una risposta scritta per valutare le capacità di scrittura
  • Scegli per ogni domanda lo stesso tempo disponibile per rispondere per non confondere i candidati. Si consiglia di dare a disposizione uno o due minuti per rispondere ad ogni domanda

La strutta ideale di un questionario:

  • Domanda 1, in video, chiedere al candidato di presentarsi per permettergli di familiarizzare con lo strumento
  • Domanda 2 – 5, in video, porre domande per conoscerli in modo più approfondito. Immagina domande situazionali o comportamentali.
  • Formato a scelta multipla o testo libero per raccogliere informazione di carattere amministrativo come lo stipendio, il periodo di preavviso ecc..
  • Domanda finale a risposta aperta. Nel momento in cui il candidato è più a suo agio, poni un’ultima domanda permettendo di essere creativi con le loro risposte.

Una volta individuato il questionario tipo, sarà possibile clonarlo e riadattarlo per campagne per il recruiting di altri profili.

#3 Informare i candidati per un'esperienza migliore 

landing page easyrecrue

L’80% dei candidati effettua il video-colloquio in differita per la prima volta. Per questo è importante potere istruire i candidati assicurandosi che sia chiaro in che modo funziona lo strumento rassicurandoli sul processo in generale per permettergli di svolgere serenamente il video-colloquio.

Di seguito alcuni suggerimenti per assicurarsi che i candidati siano informati adeguatamente:

  • Inserire un’informativa nella home page: sulla Talent Experience Platfrom è possibile personalizzare la pagina di benvenuto aggiungendo video, foto aziendali o contenuti per presentare team e manager.
  • Informare i candidati in anticipo: descrivete il processo di selezione nella job description in modo che siano informati e non vengano colti di sorpresa
  • Create un video introduttivo per rassicurare ed informare i candidati prima di iniziare il video-colloquio in differita

#4 Comunicate in modo efficiente 

Considerando che questa prima parte del processo si svolge quasi esclusivamente da remoto, la comunicazione è molto importante e può davvero fare la differenza. Per questo motivo, attraverso la piattaforma, è possibile inviare email automatiche e feedback per non perdere neppure una occasione di comunicare con i candidati. Per un’ottima candidate experience, ogni singolo contenuto deve essere prodotto in modo accurato. In ogni caso, i recruiter hanno la possibilità di contattare telefonicamente i candidati se preferiscono e non sono troppi.

  • Preparare l’email di invito al video-colloquio: l’obiettivo è di spiegare al candidato il processo in modo chiaro e condividere qualche suggerimento per un video-colloquio di successo. Hai la possibilità di includere un link di un’eventuale area che hai riservato per dare questo genere di consigli.
  • Scrivi i testi dell’email di reminder per assicurarti che i candidati rimangano coinvolti nel processo. Programma le email di promemoria in modo che i candidati non dimentichino di registrare il video-colloquio
  • Scrivi il testo dell’email che utilizzerai per condividere il feedback del colloquio. Dare una risposta ai candidati, qualunque essa sia, è molto importante. Si consiglia di preparare diversi testi da utilizzare in caso di esito positivo o negativo inserendo anche diverse opzioni per dare ulteriori informazioni (motivazione in caso di esito negativo, invito a colloquio successivo, ecc..).People Experience design

Alcuni suggerimenti di cosa preferiscono i candidati:

  • Che le domande vengano poste in video: a loro piace potere vedere l’HR o il manager che poi valuterà le loro risposte
  • Spiega brevemente come funziona il video-colloquio. Ricorda che la maggior parte di loro non l’ha mai provato prima.
  • Dai abbastanza tempo per potere rispondere in modo appropriato

#5 La valutazione del video-colloquio 

Una volta che i video-colloqui sono stati completati consigliamo di:

  • Mettersi nelle migliori condizioni per guardare i video: è importante concentrarsi ed essere in un ambiente tranquillo per guardare tutti i video
  • Prendere coscienza dei propri pregiudizi. Per evitare i pregiudizi naturali di ogni recruiter è importante definire quale aspetto si vuole valutare per ogni domanda. Per esempio se utilizzano una terminologia adeguata e professionale o se organizzano adeguatamente i propri pensieri.
  • Non basate il vostro giudizio sulla prima risposta del candidato che è sicuramente quella in cui è meno a proprio agio
  • Utilizzate il sistema di valutazione presente sulla piattaforma e condividete i video con i manager coinvolti nel processo
  • Non dimenticate che non è semplice svolgere un video-colloquio e non tutti i candidati sono a proprio agio davanti ad una videocamera.

Condividi pure questa check list con il tuo team!

Vuoi saperne di più sul video-colloquio in differita? Scopri come digitalizzare il tuo processo di recruiting!

Scopri di più

Pubblicato da Chiara Menghi
il 2 aprile 2020

Categoria
video colloquio, Articoli, digitalizzazione, HR tips

Seguitemi su :

Commenta per primo

La tua email non sarà pubblicata. I campi indicati con * sono obbligatori

Non perderti le ultime novità del mondo delle risorse umane.

I nostri ultimi articoli

I nostri contenuti HR

Individuare le soft skills durante il processo di selezione
Valutare i KPI del processo di selezione e recruiting
Il video-colloquio nel recruitment