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Intuition vs analytics, le dilemme du recruteur

En ces temps de règne de la donnée, l’intuition n’est pas tellement à la fête. En effet, il faut à tout moment construire un discours de preuve et valider chaque décision par des data objectives. En matière de recrutement, les analytics ne peuvent cependant pas tout. Ils servent principalement de support à la décision et d’outil d’amélioration continue. Au moment de la décision, l’expertise du recruteur (et donc son intuition) conserve toute son importance.

L’intuition du recruteur, ce bon ami parfois encombrant

Chaque jour, nous prenons des décisions basées sur notre « feeling », notre instinct, notre intuition. L’intuition pourrait être définie ainsi : notre cerveau parvient à des conclusions par le biais d’informations inconscientes. Nous « sentons les choses ». Comme tout, les résultats sont variables. En matière de recrutement, l’intuition peut être un excellent conseiller, surtout lorsque le professionnel RH possède une certaine expérience (il a réussi souvent, s’est trompé parfois) et une solide expertise (fine connaissance des prérequis techniques et comportementaux pour certains métiers ou secteurs).

Cependant,l’intuition peut jouer des mauvais tours. Il y a d’abord l’effet miroir : on se retrouve dans la personnalité ou les caractéristiques d’un candidat et on est naturellement enclin à lui faire confiance et à le promouvoir. Puis, on peut dénoncer les biais et préjugés naturels. Par exemple, nous estimons qu’un bon commercial doit être séducteur et ne pas retrouver ce trait de personnalité (pourtant subjectif) nous pousse à éliminer des candidats. Au final, nous basons certaines décisions sur notre intuition car nous n’allons pas au bout de notre recherche. Nous avons recours à cette intuition quand il nous manque certaines informations essentielles pour retenir tel ou tel profil.

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 Les analytics peuvent aider !

Avec les analytics, l’idée est de mettre de la certitude là où règne l’incertitude. En utilisant des données (le plus grand volume possible) et des algorithmes, il est possible de construire des approches qui vont améliorer la qualité de votre processus de recrutement.

  • La définition du profil 

Un poste à pourvoir ? Ne reprenez pas les vieilles annonces pour les remettre au goût du jour. Profitez d’outils analytiques pour construire le profil idéal (celui qui réussira à ce poste parce qu’il dispose des compétences techniques et comportementales). Comment ? Analysez les résultats de vos collaborateurs et croisez ces éléments avec des informations sur leur profil (motivation, expériences, parcours, aptitudes, personnalité…). Vous obtenez alors un profil idéal dont vous vous servirez pour faire des rapprochements au moment d’établir une short-list de candidats.    

  • Le tri des candidatures

Si un être humain peut analyser un certain nombre de CVs, des outils sont en mesure d’opérer un tri et un filtrage des candidatures sur des volumes nettement plus importants. Selon la façon dont vous les paramétrez, ces outils vont également prendre en compte davantage de critères pour révéler des profils que vous auriez certainement laissé passer. Autre élément important à prendre en compte : la personnalité devient un critère central dans les recrutements. En faisant passer des tests d’évaluation sur les soft skills, vous obtenez des candidats qui ont davantage de chance de réussir dans votre entreprise (adaptabilité à votre culture interne et modes de fonctionnement).

Tout savoir sur le recrutement des candidats sur leur personnalité

  • Suivre la performance de votre recrutement

En vous basant sur des analytics (à travers des tableaux de bord complets sur vos actions de recrutement), l’idée est de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. Toutes les informations relatives à votre acquisition des talents (on-boarding, résultats du collaborateur dans les 6 à 18 mois…) vous offrent une vision 360° sur la qualité de votre stratégie de recrutement. En vous appuyant sur ces éléments d’analyse, vous apportez alors des mesures correctives ou amplificatrices.

Aucun robot ne prendra une décision à votre place

Si les analytics vous aident à toucher plus de profils et accélèrent votre processus recrutement, ne rêvez pas d’un algorithme qui garantisse in fine la sélection du bon profil. Au moment crucial, c’est vous (et seulement vous) qui allez choisir parmi deux ou trois candidats. Et votre intuition pourrait bien être très utile…

 

Posté par Priscilla Cavrois
le 29 mai 2017

Catégories
kpi , Article , stratégie de recrutement

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