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L’IA s’invite dans le recrutement : quelles applications ?

L’intelligence artificielle commence à s’introduire dans le recrutement sous différentes formes, laissant parfois perplexes ses futurs utilisateurs, quand d’autres voient déjà leur poste supprimé au profit d’une machine. Pour les plus visionnaires, l’engagement était déjà là : l’IA c’est le « future of work » ! Et la HR Tech fut.

Voilà plusieurs années que les gros titres RH tournaient un peu en boucle : remettre l’humain au cœur de l’entreprise, le DRH business partner, la digitalisation des processus RH… et puis l’intelligence artificielle a pointé le bout de son nez, ringuardisant par la même ces sujets car elle ouvre de nouvelles perspectives, plutôt galvanisantes une fois la barrière de l’appréhension dissipée. Dépassés les papiers assassins et les évangélistes de la robotisation, nous avons choisi d’examiner les applications sous un angle très pratique. Car concrètement, qu’est-ce que le futur du processus de recrutement version IA ? Voici un aperçu des applications existantes.

#1. L’analyse des CV : côté sourcing 

Peu de recruteurs vous dirons « le sourcing ? c’est hyper rapide » bien au contraire, cette tâche représente jusqu’à 50 % de leur temps. Peu de recruteurs vous dirons également « le sourcing est complètement objectif ». Alors pourquoi ne pas confier cette tâche à des algorithmes qui seront capables d’identifier sur la toile des profils vraiment pertinents pour vous. C’est le cœur du projet de Riminder par exemple qui entend aller au-delà d’un simple matching entreprise/candidat avec sa solution basée sur un algorithme de deep learning. Il analyse ainsi les CV des candidats présélectionnés, les CV des dernières recrues, les fiches de poste, et les compare avec des millions de profils trouvés sur internet pour aboutir à des taux de compatibilité offre/candidat.

#2. La réception des candidatures et la pré-qualification

Que ce soit à partir du traitement du langage naturel (NLP) ou d’un algorithme simple comme l’arbre de décision, les agents conversationnels se sont aussi fait une place au sein des services recrutement. Nouvel assistant de réception des candidatures, les chatbots collectent des informations auprès des candidats qui se rendent sur le site carrière de l’entreprise. Certains poseront de simples questions de sélection pour orienter les candidats vers les bonnes offres, d’autres vont même jusqu’à répondre à des questions précises sur le poste. Le Bot, développé par EASYRECRUE suite au rachat de la start-up Playbots, permet également d’inviter directement les candidats à réaliser un entretien vidéo différé si le profil est évalué comme étant compatible avec le poste. Enfin, les chatbots sont liés avec les ATS afin qu’ils puissent se nourrir et fournir de la data en temps réel.

 #3. Le traitement des CV

Pour les entreprises qui reçoivent un très grand volume de candidatures, le traitement est une tâche fastidieuse, parfois arbitraire (qui n’a pas déjà eu vent de l’histoire de ce recruteur qui aurait mis la moitié de la pile directement à la poubelle prétextant une part de chance ? Légende urbaine ou réalité ?). Pour y remédier, l’analyse automatique des CV est désormais possible grâce aux algorithmes de machine learning. Jobijoba, le site d’emploi, a lancé CVCatcher, une intelligence artificielle qui passe au crible les CV à partir de l’analyse des mots – ville, intitulé de poste, qualités, compétences… – et qui permet de ne retenir que les plus pertinents pour un poste. Cet outil permet aussi au candidat d’être orienté vers les bonnes offres qui correspondent à son CV.

#4. Un recrutement prédictif à plusieurs visages

Si une intelligence artificielle est capable d’analyser une offre d’une part et un CV de l’autre, elle est donc tout à fait capable de les comparer. Plusieurs start-ups ont ainsi tenté l’aventure pour devenir le « Tinder » de l’emploi à l’image de Kudoz, racheté récemment par le Bon Coin. Et c’est justement à partir de la notion d’affinité que se sont développées les solutions de « recrutement prédictif ». Qu’est-ce qui se cache derrière ce concept ? À partir de tests de personnalité, les top performer de l'entreprise sont caractérisés, les besoins définis et les candidats évalués. Il s’agit alors, à partir d’algorithmes, de déterminer le potentiel de chaque future recrue à s’intégrer et évoluer dans l’entreprise. 

#5. La présélection et évaluation des compétences

En lien avec l’analyse prédictive et l'entretien vidéo différé, le classement des candidats trouve aussi son origine dans l’intelligence artificielle (et le machine learning), car elle vise à reproduire les diverses capacités cognitives de l’être humain par des systèmes artificiels. En effet, pour affiner la présélection des candidats, il est aujourd’hui possible de se voir suggérer les meilleurs profils de candidats, ceux qui ont le plus de probabilités de correspondre aux attentes du recruteur. Comment ? À partir d'une analyse automatique du contenu verbal et non verbal des vidéos. Mais nous y reviendrons très prochainement dans un article dédié. 

#6. L'intelligence artificielle : vers le recruteur augmenté ?

L’étude LinkedIn Global Recruting Trends 2018 a réalisé la matrice suivante. Elle met en avant les domaines dans lesquels l’intelligence aura un impact sur le recrutement en fonction de deux échelles : le potentiel d’automatisation et la valeur de l’humain. Ce qu’il est intéressant d’observer, c’est que seuls les domaines où la valeur ajoutée de l’humain est faible et le potentiel d’automatisation fort ont leur application basée sur l’IA.

IA et recrutement

L’étude LinkedIn affirme donc que l’intelligence artificielle sera l’arme secrète des recruteurs dans les années à venir. En effet, 76 % des personnes interrogées estiment que l’impact de l’IA sur le recrutement sera au moins « assez important ». Pas étonnant lorsque l’on sait que les nouvelles technologies développées permettent de travailler plus vite et plus efficacement en traitant les tâches à faible valeur ajoutée de manière automatique. Des tâches qui se situent généralement en amont du processus de recrutement : on y retrouve le sourcing, l’analyse et la collecte des CV mais aussi le matching des candidats et la présélection dont nous avons décrit les applications précédemment.

Pourtant, certains ont tenté de franchir la ligne et de sortir de la case verte. Souvenons-nous de Vera. Elle a fait la une des journaux, a conquis de nombreux grands groupes avec une promesse : devenir l’assistante virtuelle dans la présélection mais aussi dans la réalisation du premier entretien. Capable de détecter les émotions du candidat, elle n’a pourtant pas convaincu, notamment L’Oréal qui a très vite abandonné le projet. Natalia Noguera, responsable de la transformation digitale du groupe a précisé dans un article d’Exclusive RH « Nous voyons le digital comme un outil qui va amplifier les capacités humaines de nos RH, surtout pas les remplacer. C’est un sujet qui nécessite beaucoup de précaution ».

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Ainsi, l’intelligence artificielle est donc encore loin de supplanter le rôle du recruteur. C’est pourtant la crainte de 14 % des professionnels qui ont peur de voir leur emploi disparaître. Mais réduire l’automatisation des tâches à la disparition du métier de recruteur, c’est porter des œillères. Le recruteur tisse des liens, saura évaluer mieux que personne l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise. Lui seul est capable de négocier les termes d’un contrat et de persuader le candidat d’accepter l’offre. Alors imaginez un instant qu’il dispose de plus de temps pour développer ses capacités d’empathie et de conviction...

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 4 octobre 2018

Catégories
solutions recrutement , intelligence artificielle , Article

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