retour sur le webinar sur expérience candidat

L'expérience candidat : revenir aux fondamentaux

Ce matin avait lieu notre webinar co-organisé avec Welcome to the Jungle "L’expérience candidat en 2018 : back to basics". Point d’orgue de notre campagne dédiée à cette problématique, nous avons souhaité revenir sur les fondamentaux, ces actions qui ne viendront pas nécessairement grever votre budget et qui vous permettront de marquer des points dans l’esprit des candidats. Car nous l’avons vu récemment, le recrutement est une expérience que vous faites vivre à des candidats pour leur donner envie d’aller plus loin, leur donner envie de vous rejoindre ou a minima s’ils ne sont pas retenus, de parler de vous – en bien ! –, de vous recommander comme employeur de qualité. Et bien entendu éviter des conséquences parfois redoutables – certains chiffres en sont la preuve !

Avec Elsa, Head of Growth chez Welcome to the Jungle, nous sommes revenus pendant près d’une heure sur ce que veulent vraiment les candidats aujourd’hui – quelles sont leurs attentes, leurs besoins, leurs craintes – mais aussi les moyens dont vous disposez en tant que recruteurs pour y répondre et améliorer ainsi leur expérience, de la candidature à l’intégration dans l’entreprise. Nous nous sommes également posé la question de savoir si nous ne mettions pas finalement trop de marketing dans les RH. En quête d’authenticité, les campagnes presque publicitaires vantant les mérites d’une entreprise et des postes à pourvoir ne vont-elles pas trop loin – quitte à créer une certaine déception chez les candidats devenus collaborateurs qui se retrouvent parfois confrontés à un tout autre univers que celui décrit pendant le processus de recrutement ? Pas étonnant que 22 % du turn-over des entreprises survient dans les 45 premiers jours ! Enfin, nous vous avons dévoilé un ensemble de conseils et de bonnes pratiques applicables dès à présent dans vos organisations. 

Visionner maintenant le replay !

New call-to-action

 

LES 8 GRANDES QUESTIONS DE NOS PARTICIPANTS

1. Qu’est-ce qu’une "mauvaise" expérience candidat ? C’est laisser au candidat un goût amer suite à sa démarche de candidature dans laquelle il s’est engagé. Outre la déception de ne pas avoir été retenu (souvenez-vous, le recrutement est un procédé de sélection déceptif par essence), la mauvaise expérience peut naître de la complexité à postuler, d’un manque de considération de la part des recruteurs, d’un malaise en entretien, d’un écart entre l’offre et le poste présenté… Autant de facteurs qui font que le candidat n’aura pas envie d’aller plus loin dans le processus, ni de repostuler pour une prochaine opportunité dans le futur, ou encore très simplement de recommander l’entreprise en tant qu’employeur à ses proches, son réseau.  

2. Quand démarre l’expérience candidat ? Bien avant l’entretien ! Elle commence dès lors que le candidat prend connaissance des offres et de la volonté d’une entreprise de recruter. Le top départ est réellement le job posting. De la même manière, elle ne se termine pas après l’entretien mais bien après une intégration réussie du futur collaborateur. Vous avez trouvé le bon candidat ? Ce n’est pas pour cela qu’il faut négliger les autres. Clôturer votre recrutement par un feedback aux non retenus, d’autant plus auprès de ceux qui se sont déplacés ou auront pris le temps de passer des tests de présélection.

job-posting-hr

3. Doit-on évoquer la rémunération dans l’offre ? Oui ! Il est recommandé de mentionner soit le salaire proposé (fixe et variable) soit une fourchette indicative, pour que le candidat ne perde pas de temps à postuler si elle ne correspond pas à ses critères et que vous ne perdiez pas de temps à recevoir un candidat qui match parfaitement au poste mais qui refusera d’aller plus loin si le salaire ne lui convient pas : la déception n’en sera que plus grande. N’oubliez pas que la rémunération fait partie des éléments très souvent mentionné par les candidats comme étant un facteur pouvant gâcher leur expérience.

Lire l’article - Ce qui gâche l’expérience candidat

4. Quid des annonces anonymes ? Parce qu’une annonce anonyme fait partie des irritants principaux pour les candidats, renoncez à vous cacher derrière des « entreprise leader sur son marché », « un acteur majeur du BTP »… Les candidats ont envie de transparence et de pouvoir se renseigner en amont sur l’entreprise : son contexte, son historique, sa santé, les avis des collaborateurs... Bien entendu, si vous passez par un cabinet de recrutement, il sera de sa responsabilité de faire le nécessaire pour vendre le poste de la façon la plus cohérente possible sans trop en dire (confidentialité oblige) !

Lire aussi notre article - Rédiger l'offre parfaite, les do et les don't

5. La lettre de motivation est-elle indispensable ? La vraie question est : lisez-vous encore les lettres de motivation ? Alors que certains participants ont reconnu ne plus voir dans celles-ci un élément différenciant pour les candidats (pas le temps de lire des copier-coller en boucle), pour d’autres, elle reste un moyen de valoriser autrement ses compétences – surtout lorsque son parcours est atypique. Une solution ? Pourquoi ne pas passer à l’entretien vidéo différé : il vous permet de passer outre la lettre de motivation, le candidat pouvant s’exprimer de vive voix à travers la vidéo. Vous allégez ainsi la démarche de candidature, affinez votre présélection en laissant l’opportunité à plus de candidats de se présenter (le format court et asynchrone vous permet de gagner du temps par rapport à l’appel téléphonique), et cerise sur le gâteau d'aller au-delà du CV. Attention, il ne remplace pas l’entretien de visu qui lui, reste indispensable !

Demandez une démo

6. Comment rythmer le processus de recrutement quand il y a plusieurs décisionnaires ? La question est redondante dans de nombreuses organisations car il s’agit de l’une de leur problématique majeure. Des managers qui veulent des talents pour hier mais qui ne sont disponibles pour les rencontrer qu’après-demain… sans compter le fait qu'il vous faut jongler avec les agendas de chacun. Pour tenter d’améliorer au mieux les délais de recrutements (idéalement entre deux et trois semaines maximum pour un candidat satisfait), il est primordial de rappeler le rôle de chacun en amont du job posting et des responsabilités pour ne pas laisser filer les meilleurs. Cela vous permet aussi de clarifier le processus et de l'exposer au candidat pour qu'il sache exactement dans quoi il s'engage, et les délais estimés entre chaque étape. Quelques conseils pour engager vos managers ici.

7. L’entretien doit-il être fait en binôme RH/Manager ? Tout dépend de la façon dont vous fonctionnez dans votre organisation. Vous manquez de temps ? Trouvez un créneau commun, le RH sera le porte-parole de l’entreprise, de ses valeurs et des modalités relatives au contrat, le manager lui sera le porte-parole de l’équipe, du poste et des missions qui incombent au candidat. Cela dit, prévoyez assez de temps pour que le candidat puisse poser toutes les questions qui lui semblent nécessaires pour prendre une décision éclairée. Vous souhaitez organiser deux entretiens distincts, RH puis manager ? Portez une attention particulière à ne pas faire se déplacer le candidat pour rien et à maîtriser les délais entre chaque entretien. Pensez également à revenir au plus vite vers le candidat avec une date fixe pour le prochain rendez-vous afin de ne pas le faire trop attendre. Vous souhaitez organiser un entretien avec un seul interlocuteur ? Sachez que le candidat préférera rencontrer le manager avec lequel il sera être amené à travailler quotidiennement. Car l’expérience candidat c’est aussi une histoire de fit ! Réservez l’entretien RH pour la présélection, vous évitez ainsi aux opérationnels de perdre du temps en entretien avec des candidats non pertinents. A moins que vous n'ayez opté pour l'entretien vidéo différé : la solution dispose d'une fonction de partage des vidéos avec les managers, qui, quelques minutes seulement peuvent donner leur avis sur les candidats retenus en short-list avant la rencontre de visu.

tipologie-di-colloquio

8. Comment améliorer sa e-réputation ? La réputation sur les réseaux sociaux et les nombreux sites d’emploi sont exclusivement corrélés à l’expérience candidat. Toutefois, travailler sa e-réputation est un projet complexe car, comme dans tous les secteurs, ce sont très souvent les mécontents qui s’expriment, les satisfaits ne prenant pas nécessairement le temps de partager leurs ressentiments. En plus de soigner l’expérience candidat en appliquant les conseils distillés pendant notre webinar, encouragez vos collaborateurs à témoigner sur leur quotidien dans l’entreprise, n’hésitez pas à demander à vos candidats un feedback sur le processus de recrutement afin d’envisager certains ajustements – c’est aussi un signal fort de considération et de respect de leurs attentes. 

Vous voulez en savoir plus sur les solutions d'entretiens vidéo différé et live ?

 New Call-to-action

Crédits photos : iStock, EASYRECRUE

Posté par Julie Atlan
le 5 juin 2018

Catégories
Evènement , webinar , expérience candidat , Pour bien débuter

Suivez-moi sur :

SOYEZ LE PREMIER À COMMENTER

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Recevez nos conseils
et actualités RH par Email

New Call-to-action

Nos ressources RH (LB, eBook, …)

New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action