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Evaluer un profil atypique en 3 étapes

Intégrer des profils atypiques à vos équipes peut représenter une mine d'or pour votre entreprise mais pour choisir les bons, il faut aussi savoir comment les évaluer. Le fait que leur parcours professionnel ne soit pas linéaire ne facilite pas le processus de recrutement, la détection du potentiel à prendre le poste et à apporter de la réassurance aux managers opérationnels de leur laisser une chance. Evaluer un profil atypique en 3 étapes !

#1 Posez les bonnes questions en entretien de présélection 

Lorsque vous diffusez vos annonces et que vous recevez les premières candidatures un peu décalées, il est compliqué de jauger le potentiel du postulant à la lecture seule de son CV. Rencontrer tout le monde en entretien physique serait chronophage et inutile. Mais souvent, vous avez cette intuition forte que "la personne n'est peut-être pas forcément faite pour le poste, mais qu'elle est faite pour l'entreprise". C'est souvent le retour des recruteurs que l'on rencontre.

Dans ce cas, faites-leur passer un entretien de présélection vidéo dont vous pourrez analyser en synergie avec vos collègues leurs réponses et attitudes. En revanche, oubliez les questions classiques ! Pour un profil atypique, misez sur des questions qui encouragent la créativité et réactivité dans les réponses. Voici une liste non exhaustive du type de questions que vous pouvez poser :

  • Racontez-moi en 1 minute un projet que vous avez réalisé qui vous rend fier. 
  • Dans un monde parfait, comment est-ce que les personnes communiqueraient ? 
  • Quels seraient les premiers changements que vous encouragereriez pour améliorer la communication interne ?
  • ...

Selon le type de profil recherché, les questions varient bien entendu. Retrouvez dans ce guide toutes les questions à poser selon le type de poste pour juger la créativité, mais aussi la logique, la rationnalité, le sens de l'organisation, .... 

#2 Mettez-le à l'épreuve avec un business case atypique 

Pour tous vos recrutements, nous vous préconisons de demander à vos candidats de réaliser un business case pour valider leurs compétences techniques mais aussi et surtout leur cheminement de pensée. Dans le cas de recrutements de profils atypiques, nous vous conseillons d'en réaliser un orienté "réflexion" plutôt que "résultats". 

Si vous souhaitez vous inspirer des best practices de vos voisins, consultez les sites internet de certains cabinets qui offrent en open source des études de cas déjà corrigées en ligne. McKinsey propose par éxemple des cas pratiques, des QCM, avec une série de questions assez généralistes et des mises en situation de résolution de problèmes. 

McKinsey est un exemple parfait de structure qui recrute des profils atypiques car ils affrontent une pénurie de collaborateurs qualifiés. Ils misent alors sur des personnes à fort potentiel qu'ils formeront en interne. 

#3 Faites une prise de référence !

La prise de références est indispensable dans le cas de recrutement de profils atypiques. Soyez sûrs d'avoir reçu l'aval du candidat en amont. Il est strictement interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n’auraient pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ses soins au préalable.

Pour une plus grande efficacité, il est préférable de prendre contact auprès de plusieurs sources référantes mais ne négligez pas les autres personnes que les N+1 / N+2. Essayez de creuser du côté des personnes qui ont cotoyé ces candidats dans les cadres associatifs, les professeurs qu'ils avaient en cours, toute personne pouvant confirmer ce sentiment que vous avez  

Si votre candidat a été manager, il est idéal de prendre des références auprès d’un contact qui était dans son équipe, Il est aussi intéressant d’avoir un retour des supérieurs hiérarchiques du candidat, pour comprendre comment il pouvait apprendre et aussi transmettre ces même compétences avec une signature différente et singulière.

Alors, tentés de recruter des profils atypiques ? 

Crédit photos: Allociné

Posté par Jessica Dent
le 26 avril 2017

Catégories
recrutement digital , soft skills , Article

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