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Évaluer un entretien vidéo : 10 bons réflexes à partager avec vos managers

Dans votre processus de recrutement, vous avez opté pour la présélection vidéo. Ainsi, vous offrez à vos managers la possibilité de participer activement au choix de leurs futurs collaborateurs en partageant avec eux les vidéos des candidats reçues. Pourtant, l’exercice de l’évaluation n’est pas simple. Pas pour vous bien entendu, en tant que recruteur, vous êtes un spécialiste ! Mais pour les managers que vous engagerez dans la démarche et qui n’ont pas nécessairement les bons réflexes. EASYRECRUE a listé pour vous quelques conseils pour guider vos managers dans l’évaluation des vidéos de candidats. Et qui sait, certains vous seront peut-être utiles à vous aussi ?

Voici 10 bons réflexes à faire adopter à vos managers pour visualiser et évaluer une vidéo de candidat :

  1. Impliquer le manager dans la réalisation du questionnaire, c’est l’assurance de poser les bonnes questions qui permettront de juger les critères correspondant aux compétences et aux soft-skills attendues. Un excellent moyen de faciliter l’évaluation ! Par exemple, demander au candidat de décrire une situation dans laquelle il a dû résoudre un problème complexe permet d’évaluer la résistance au stress, la persévérance, et pourquoi pas la créativité.
  1. Se mettre en conditions. Regarder des entretiens vidéo nécessite une attention certaine mais il n’est pas toujours facile de rester concentrer après plusieurs visionnages. Proposez-leur de bloquer un ou plusieurs créneaux courts dans leur emploi du temps et de s’installer dans un endroit tranquille. Grâce à l’application mobile EASYRECRUE, certains d’entre eux apprécieront également de profiter de leur temps de trajet pour regarder les entretiens des candidats dans les transports.
  1. Réfléchir à ce qui est primordial pour eux. Pour éviter au maximum les biais du recrutement, demandez-leur de lister les points qu'ils jugent importants et les critères discriminants/rédhibitoires. Intégrer des questions spécifiques, par exemple sur la disponibilité ou le niveau de salaire, permettra d’éliminer une partie des candidats sans avoir à regarder toutes les questions, et ainsi de gagner du temps.Image1-1.png
  1. Ne pas regarder la 1ère question en premier, ou si vous choisissez de le faire, ne vous arrêtez pas là, même si vous avez un sentiment mitigé sur la réponse du candidat. Regardez bien les réponses suivantes. En effet, les candidats ont tendance à se révéler et à se détendre au fur et à mesure de l'exercice.
  1. Regarder (ou lire) avec attention la question finale, surtout si c’est une question ouverte. De manière générale, c’est le moment où le candidat est le plus à l’aise. Cette question apporte ainsi des éléments précieux sur sa motivation et sa personnalité.
  1. Rédiger des commentaires : avoir son avis c’est bien, le partager c’est mieux. L’un des avantages majeurs de l’entretien vidéo différé c’est justement d’inciter au partage. Confronter ses appréciations permet de conserver une certaine justesse et une équité dans la présélection.
  1. Attention au délit de faciès : c’est l’un des biais les plus complexes auquel nous sommes tous sont confrontés. Rappelez-leur qu’ils ne cherchent pas quelqu’un de familier ou qui a simplement l’air « sympa ». Et laisser leur chance aux profils atypiques, ils n'ont pas fait L'école ou n'ont pas LE diplôme que vos managers attendent, mais certains ont sans doute un excellent potentiel et d'autres compétences à leur apporter. 
  1. Conserver une approche bienveillante, pour 87% des candidats c'est la première fois qu'ils sont confrontés à ce type d'entretien. Ne pas juger trop vite quelqu’un qui perd ses moyens, l’exercice n’est pas simple pour tout le monde. Il est d’ailleurs conseillé de mettre une question de désamorçage en ouverture du questionnaire.
  1. Le recrutement ce n'est pas que du feeling ! À une fiche de poste sont associées des compétences spécifiques que vous avez d’ailleurs peut-être listées avec vos managers en amont du lancement du recrutement. Il est recommandé d’associer à ces compétences des critères dans une grille d’évaluation que vous confierez aux managers, accompagnée pourquoi pas une échelle d’appréciation qui les aidera à jauger le niveau de chacun.
  1. Respecter la loi ! Cela peut paraître naturel pour vous mais vos managers n’ont peut-être pas conscience que, même sur une plateforme interne, il est interdit de commenter l’aspect physique et/ou de faire référence à une ethnie, un handicap, une religion... Informez-les et finissez-en avec les avis discriminants (« trop vieux », « problèmes de santé », « apparence négligée » …

Enfin, encourager vos managers à échanger ! Par suite du visionnage des entretiens, celui-ci aura peut-être des améliorations à vous suggérer. S’il n’est pas convaincu par les réponses apportées et/ou les questions posées, proposez-lui de prévoir un moment pour le revoir et y ajouter des spécificités métier.

 Vous voulez en savoir plus sur l'optimisation de la collaboration recruteur/manager ? 

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Posté par Julie Atlan
le 25 janvier 2018

Catégories
entretien vidéo différé , duo recruteur manager , Article

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