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Digitalisation de l’entreprise : et si vous commenciez par le recrutement ?

La digitalisation de l'entreprise est une réalité et en 2016, une question de survie. Car en effet pour survivre, il faut innover et se réinventer sans cesse pour affronter une concurrence existante accrue et future, puis anticiper les besoins de demain. Le succès de votre structure dépend en grande partie des collaborateurs dont vous vous entourez pour affronter cette mutation digitale; et si vous commenciez par le recrutement ?

Détection des talents : soft skills vs hard skills

Repérer les meilleurs talents demande à identifier deux facettes chez un candidat : les soft skills, et les hard skills. Qu'est-ce que cela signifie ? Le premier repose sur la personnalité du candidat et donne beaucoup d'indices sur la façon dont il appréhendera le poste, et se comportera au sein d'une équipe. Ces compétences s'opposent aux hard skills qui elles sont plus cartésiennes et reposent sur le parcours scolaire, les expériences professionnelles, diplômes, concours, ... Bien entendu; on ne peut pas juger un candidat sur l'un, ou sur l'autre mais les deux aspects en synergie s'harmonisent pour dresser un portrait fiable du futur collaborateur mais aussi et surtout, d'un humain. Le système éducatif français accorde toujours une large importance aux hard skills même si ces habitudes tendent à se dissiper : une étude récente démontre que 30% des recruteurs aujourd'hui jugeraient d'abord les postulants en se basant sur leurs soft skills*. Ce chiffre encourageant permettra à des personnes motivées au parcours atypique de faire la différence, et de s'affirmer entièrement lors de l'entretien.

Réaliser les bons recrutements avec les outils adéquats

Alors qu'il est assez facile d'évaluer les hard skills d'un candidat qui figurent en général sur un CV et peuvent être rapidement évalués, il est beaucoup moins évident de détecter ces soft skills. Quelles approches et outils privilégier ?

Le Matching

Il est aujourd'hui très simple pour un candidat de postuler à autant d’annonces qu’il le souhaite, entre la gratuité et la facilité d'accès à ces sites et applications emploi, alors comment faire pour identifier les bonnes candidatures des autres ? Et pour les entreprises qui ne reçoivent que très peu de candidatures, comment drainer des flux ? Le matching est une première réponse. Le terme matching prend son sens depuis l'apparition d'internet et des jobboards, cela permet d'identifier la cohérence entre le besoin pour le recruteur et les attentes du candidat mais également à mesurer les écarts pour, à terme trouver le meilleur compromis possible.

L'Assessment

L’assessment center (AC) est un processus d’évaluation pendant lequel les compétences d’un individu ou d’un groupe sont évaluées par plusieurs assesseurs. Les compétences testées sont multiples. Cela passe d'un examen de logique à un test de personnalité en passant par une mise en application de qualifications précises (rédaction d'un billet de blog, code d'un site internet, ...). Cette étape se développe puisqu'elle va dans le sens de la non-discrimination des candidats et pour les recruteurs de s’assurer qu’ils choisissent le bon collaborateur. L’AC est donc un outil d’aide à la décision important. Afin de réaliser des processus performants et extrêmement révélateurs, les éditeurs de tests s'intéressent de plus en plus au Big Data et au recrutement prédictif.

Le Big Data

Les données recensées par les logiciels RH, les réseaux sociaux et le web représentent une source d’informations largement sous-exploitée par les RH. Une étude avance qu'en plus de cerner la personnalité des candidats (mieux que les recruteurs ne pourraient le faire eux-mêmes), l'analyse d'un profil Facebook permettrait de prédire la performance au travail. Des sociétés comme Texternel scannent le web, les jobboards ou encore les réseaux sociaux pour sourcer les meilleurs candidats ! Les informations recueillies via le biais des réseaux sociaux sont toutefois à manipuler avec précaution et posent des questions de déontologie. Le Big Data, dans le cadre de la fonction RH permet de dégager via plusieurs données identifiées (performance, parcours, traits de personnalité, distance entre le lieu de travail et le domicile...), le profil type du "collaborateur successful", qui répond à tous les facteurs de réussite au sein d'une entreprise et d'une équipe.

Le Prédictif

L’explosion des données et l’utilisation des nouvelles technologies permettent de s’intéresser davantage à la notion d’anticipation et de “prédiction”dans le recrutement. Le recrutement prédictif consiste en quelques sortes à faire parler les données existantes pour prendre les meilleures décisions de recrutement dans l’avenir. Cette nouvelle approche permet de filtrer, puis de choisir les candidats selon des algorithmes qui définiraient le niveau de performance et d'engagement d'une personne. En somme, le recrutement prédictif tend à répondre aux questions que se posent les recruteurs quand ils cherchent à identifier les meilleurs candidats. « Quels sont, parmi les soft skills les traits de personnalité qu'il faut prendre en considération pour ce recrutement ? » « Dois-je privilégier un profil junior et le former aux outils une fois intégré dans la société ou vais-je préférer un profil senior qui aura déjà une expérience et expertise dans ce domaine ? »

Le but de ces nouvelles approches est de retrouver, chez les collaborateurs performants les qualités ou attributs qu'ils ont en commun, afin de comprendre quelles sont les forces recherchées chez des candidats. En terme RH, il s’agit d’une modélisation. Une fois la caractérisation définie, les recrutements pourraient alors s'axer sur le profil type dégagé et servirait également d'analyse au turn-over en entreprise. Ces metrics seront alors utiles afin d'identifier les profils qui restent ou partent de la structure et ainsi garantir l'épanouissement personnel des collaborateurs au sein de la structure.

Mais alors, comment ne pas passer à côté de ces profils dits atypiques lorsque les CV sont rares ou au contraire, trop importants ? C'est là que les nouveaux outils digitaux de recrutement interviennent et vous permettent de déceler ces personnes très rapidement. Voici un livre blanc qui présente 10 outils simples pour ne pas passer à côté de la perle de rare !New Call-to-action


*Etude réalisée par RegionsJob

Posté par Jessica Dent
le 31 mars 2016

Catégories
recrutement digital , digitalisation RH , Article

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