déjouer les biais du recrutement

Déjouer les biais du recrutement : 4 pistes à suivre

Le recrutement est une décision rationnelle prise à l’issue d’une évaluation objective… et tout va bien dans le meilleur des mondes. Plus facile à dire qu’à faire, n’est-ce pas ? En tant que recruteur vous êtes comme tout être humain soumis à des émotions, des intuitions, des a priori, des biais qui viennent perturber votre jugement. Mais est-il seulement possible de s’en défaire pour ne faire reposer ses décisions que sur des faits éclairés ? Exploration.  

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Regardez attentivement l’image ci-dessus. Nous aurions beau vous assurer que toutes les lignes sont parallèles et aussi larges les unes que les autres, votre cerveau vous affirme le contraire. Car c’est la façon qu’il a de traiter les informations, ce qui parfois, vous induit en erreur. Avec les biais cognitifs, c’est la même chose ! Prenons le biais d’ancrage mental par exemple. Vous vous en souvenez ? Cette tendance que vous avez naturellement à vous laisser influencer par la première impression. Imaginez-vous face à un candidat. Pensez-vous vraiment que la seule façon de passer outre ce biais réside dans le simple fait d’en être conscient ? Il en faudra plus pour que l’opinion que votre cerveau a commencé à formuler sur ce candidat arrivé à l’heure change face à celui qui aura eu dix minutes de retard. Cela dit, il faut bien l’avouer, en matière de recrutement, les biais sont si nombreux - nous avons décrit les plus courants dans l’article « 12 biais cognitifs qui viennent bouleverser vos recrutements. » - que prétendre pouvoir tous les gommer relève de l’illusion ! Pourtant, il existe plusieurs façons de s’en prémunir, ou du moins d’en réduire les effets, qui s’articulent autour de quatre axes : sensibiliser, collaborer, former et outiller.

 #1. Connaître ses biais, un petit pas vers l’objectivité

Cela paraît évident, le seul fait de connaître les biais cognitifs qui pèsent sur notre jugement ne constitue pas la solution majeure pour en éviter les risques. Toutefois, y être sensibilisé est un premier pas – petit certes – vers l’objectivité. Voici quelques astuces pour y faire face :

  • Réservez le même accueil à tous est sans doute le conseil majeur à retenir ! Considérer tous les profils avec la même bienveillance vous permettra de vous prémunir de nombreux biais et de toute discrimination. Vous pouvez, en effet, de manière inconsciente ne pas réserver le même traitement à chaque candidat. Attention, si ce dernier le perçoit et décèle une forme de discrimination, il pourra se saisir de la justice.
  • Vous avez, dès l’entrée du candidat, une image qui se forme, un sentiment qui vous envahit ? La première impression rôde – pour s’en prémunir essayer d’oublier les informations reçues avant l’entretien et concentrez vous sur les faits !
  • Vous vous rendez compte en parcourant le CV que le candidat fait du golf, comme vous ? Soyez vigilent et n’abordez pas de votre propre initiative d’éventuels points communs avec le candidat. Vous éviterez ainsi d’amplifier le biais de projection.
  • Vous trouvez que ce candidat a belle allure. En plus, il a travaillé dans de très belles boîtes. Attention aux stéréotypes, au biais de projection ou à celui de généralisation excessive ! Un seul conseil pour s’en prémunir : ne faites pas d’amalgames. Toutes ces informations ne sont pas nécessairement le reflet des compétences d’un candidat. Pour les autres, ne faites pas de raccourcis hâtifs. Laissez-leur le temps de s’exprimer. Et plutôt que de chercher à confirmer vos croyances, testez-les !

Pour pallier les biais des candidats, lisez notre article « 8 biais cognitifs que vous devez appréhender » !

Attention, l’évaluation ne doit pas être réalisée à chaud. Il est important de prendre du recul à la suite d’un échange et de partager ses impressions avec d’autres collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement. Car nous y voilà : la deuxième piste à explorer est celle de s’appuyer sur le collectif dans la prise de décision.  

#2. La collaboration, mère de toute décision ?

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Parce que notre système de pensée nous est propre, nous avons tous une manière d’appréhender et de traiter l’information. C’est la raison pour laquelle le collectif peut apparaître comme une solution pour s’affranchir des risques liés aux biais cognitifs. En effet, en intégrant plusieurs personnes dans le processus de recrutement, vous allez pouvoir contourner plusieurs inflexions de votre esprit. Commencez par co-conduire les entretiens, soit avec un autre RH, soit avec un manager. N’hésitez pas à demander du feed-back à ce dernier sur votre manière de mener l’entretien. Car une bonne évaluation commence par comprendre son fonctionnement personnel. Etre plus objectif, c'est pouvoir challenger ses décisions et accepter les critiques. Alors, vous pensez avoir déniché le bon candidat ?

  • Cherchez la contradiction : imaginez avec vos collaborateurs les raisons qui feraient que ce candidat ne serait pas adapté au poste. Vous n’en trouvez pas ? Le candidat est le bon ! Au contraire, vous trouvez quelques éléments qui contredisent votre jugement, les biais sont sans doute passés par là.
  • Échangez avec vos collaborateurs sur la façon dont vous avez perçu le candidat. Cela vous permettra d’identifier une éventuelle distorsion de la réalité de votre part – votre jugement est-il trop sévère, trop bienveillant… ?

Attention toutefois à éviter que n’entrent pas en jeu d’autres types de biais liés au groupe, comme la tendance qu’ont les individus de vouloir rejoindre l’avis du plus grand nombre (biais de consensus), ou celui de se ranger derrière l’avis du chef. Dans ce cas précis, n’hésitez pas à exprimer vos désaccords !

#3. Se former pour contourner les biais

Recruteur est un métier complexe tout simplement parce que les relations qu’il doit tisser avec les candidats – futurs collaborateurs – sont par essence complexes ! Ou l’art de prendre des décisions professionnelles pour lesquelles le personnel n’y aura trop mis son grain de sel. Trouver la juste mesure, tel est le défi. Car cette relation se construit à partir des premiers échanges avec l’entreprise et se consolide lors de l’entretien en face à face – moment décisif pour valider les compétences du candidat. Pour cela, il est impératif que chaque collaborateur impliqué à un moment ou à un autre dans le processus de recrutement soit formé, en particulier aux techniques d’entretien et de questionnement. Bien sûr, il ne s’agit pas par là d’abandonner son vécu, ses ressentiments à la faveur de l’objectivité, nous ne parlerions alors pas de ressources « humaines ». Alors comment faire ?

  • S’appuyer sur des outils spécifiques : fiches de poste, grilles d’évaluation cotées, guide d’entretien, n’hésitez pas à mettre à la disposition de vos collaborateurs les outils qui les guideront dans la prise de décision.

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  • Établir des critères de décision spécifiques : cela vous évitera de passer du temps sur des éléments non pertinents dans la prise de décision (déjouer ainsi le biais d’extraordinarité mais aussi le biais d’ancrage). Ils devront être identiques pour tous les candidats afin de garantir une évaluation équitable.
  • Distinguer le temps de recueil de l’information et de l’évaluation : en effet, les biais interviennent principalement lorsqu’il s’agit de prendre une décision rapide. Votre cerveau fait alors des raccourcis qui peuvent vous induire en erreur. L’entretien lui, a pour vocation de valider les compétences : prenez donc un maximum de notes pour ne pas passer à côté d’une information importante, interrogez sur les réalisations et ne laissez pas la place au déclaratif.

Pour aller plus loin, certains chercheurs ont mis en exergue une méthode qui permettrait de s’extraire de la plupart des biais du recrutement puisqu’elle s’attacherait exclusivement aux faits et aux compétences. En effet, il a été démontré que plus le processus était structuré, plus sa prédictibilité était forte. En poussant la structuration à son paroxysme, on obtient ainsi les entretiens structurés, une méthode qui ne laisse pas la place à l’émotion, au ressenti et à la subjectivité. Bien sûr, en matière de recrutement se baser exclusivement sur cette méthode est inconcevable. Car sans même évoquer la digitalisation, le recruteur aurait l’impression d’agir comme un robot, posant sans cesse les mêmes questions, pour tous les candidats, pour tous les postes. Imaginez un peu la qualité de l’expérience candidat… Non, laissons ça à l’étape de présélection !

Pour en savoir plus sur les entretiens structurés, lire notre article "Recruteurs, comment limiter les biais"

#4. Un outil pour limiter les biais cognitifs : l’entretien vidéo différé

L’entretien vidéo différé remplace la traditionnelle présélection téléphonique, chronophage et peu qualifiée. Mais en quoi permet-il de limiter les biais ? Tout simplement parce qu’il se rapproche de l’entretien structuré :

  • L’entretien vidéo garant de l’équité : les questions posées sont définies par avance en fonction des informations nécessaires au recruteur et au manager, et sont les mêmes pour tous les candidats à un poste donné.
  • Parce qu’il n’y a pas d’interaction entre recruteur et candidat, on évite ainsi certains biais comme le biais de cadrage.
  • L’entretien vidéo comme outil collaboratif : le recruteur peut inclure les managers ou son équipe dans le processus de présélection. Chacun pourra alors à son tour visionner les entretiens des candidats et partager ses impressions.

Ainsi, une présélection objective efficace permettra de se laisser une marge de manœuvre subjective pour l’entretien de visu et enfin laisser un peu de place à ses émotions. D'autres outils comme les tests psychométriques ou de personnalité peuvent également constituer une piste pour limiter les biais du recrutement.

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Vous l’aurez compris, il n’existe pas de baguette magique qui permette d’effacer les biais cognitifs dans le recrutement. Et pour cause, là n’est pas le sujet car un bon recrutement repose sur le parfait équilibre entre l’évaluation des compétences et l’adéquation du candidat avec les valeurs (humaines) de l’entreprise. Manquer d’objectivité peut avoir des conséquences aussi importantes que faire abstraction de ses sentiments. Car si les biais déforment notre jugement, ils sont aussi ceux qui nous rendent plus humain.

Et pour en savoir plus, retrouvez dès maintenant le replay de notre webinar sur les biais du recrutement :

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 17 avril 2018

Catégories
entretien d'embauche , biais du recrutement , Article

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