quand la culture d'entreprise est un biais du recrutement

Culture d’entreprise & recrutement : parlons peu, mais parlons biais

La culture d’entreprise devrait être votre meilleur outil de recrutement, a fortiori depuis que la transparence s’est imposée dans le viseur des candidats. On ne rejoint plus une entreprise pour un salaire ou un poste : on cherche des valeurs et des gens qui les partagent, une vision et un esprit communs. Cette même culture peut cependant fausser le recrutement, dès lors qu’elle prend le pas sur la juste appréciation du recruteur. En effet, quand on parle biais et recrutement, on se focalise généralement sur la partie individuelle cognitive, sans tenir compte du rôle joué par la culture d’entreprise. Une influence qu’on pourrait assimiler à des biais institutionnels et qui s’ajoute aux préjugés personnels, si bien que le recruteur doit naviguer entre ses propres biais (vus dans l'article précédent) et ceux de son organisation. Pas simple... Voici quelques nuances pour y voir plus clair.

portraitDoraMaarLe monde des recruteurs n’échappe pas à la bipartition topique des caractères : il y a ceux qui ont l’initiative chevillée au cœur, et ceux qui n’osent pas sortir du sillon tracé par leur hiérarchie. Gageons que ces derniers sont les plus nombreux, et de loin. Serait-ce par faiblesse de caractère, manque de confiance en soi ? Pas seulement. Car selon la culture d’entreprise dans laquelle ils évoluent, les recruteurs sont poussés dans un sens ou dans l’autre. Un dirigeant doit logiquement insuffler sa vision du recrutement à ses collaborateurs. Or, si celui-ci n’est pas convaincu, par exemple, des bienfaits de la diversité, si l’expression « profil atypique » lui évoque le Portrait de Dora Maar, ou encore si les outils du recrutement innovant le laissent froid, il sera difficile, pour le recruteur, de faire comme si cela importait moins que ses propres convictions.

#1. Prendre conscience des biais, mais ne pas s’y résigner

Difficile, mais pas impossible. Aller chercher des talents en dehors du cadre prescrit, c’est-à-dire en dehors des attentes habituelles, exige d’abord de s’affranchir des biais que ce cadre fait peser sur le jugement. On ne peut pas être hermétique à l’influence de la culture d’entreprise, mais on peut avoir conscience de la part de celle-ci dans nos décisions. Il ne s’agit pas de dire « soyez de bons petits soldats » ou « des rebelles pour toujours », mais d’avoir une position claire quant aux exigences réelles ou supposées en matière de recrutement.

Lire notre article : « 12 biais cognitifs qui viennent perturber vos recrutements »

Les organisations qui entretiennent une forme de clonage sont nombreuses, et sans doute n’en ont-elles même pas idée. Les profils embauchés ressemblent ainsi à ceux qui sont en poste (même formation, même parcours, même assiette sociale) et nul ne s’en inquiète tant que le travail est fait. So far so good... Les recruteurs RH sont cependant aux premières loges de ces choix et les mieux à même d’en interroger la pertinence. Les mieux à même, aussi, d’en peser les conséquences et d’agir en fonction. Car le recruteur doit précisément se placer au-dessus de la mêlée, avoir un regard plus distancié, et comme libéré de certains affects qui incitent, par exemple, tel manager à vouloir recruter le talent dans lequel il se retrouve. Cette neutralité n’est jamais complète, et jamais acquise, certes, mais elle doit être au moins de principe et servir de contrepoids aux sirènes de la culture d’entreprise.

#2. Bottum-up ! Influencer à son tour la culture d’entreprise

Face aux biais qui pèsent sur le recruteur, peut-être doit-il lui aussi biaiser pour faire valoir sa vision des choses et prouver par le résultat que ses choix sont payants. Parce qu’une approche frontale est parfois compliquée, et que certains cadres dirigeants sont attentifs à leurs prérogatives, il devra redoubler d’ingéniosité et faire preuve de culot. En effet, toutes les entreprises n’ont pas encore intégré les bienfaits du bottom-up, d’une force de proposition ascendante et de l’impulsion donnée par tous ceux qui ont à cœur de bousculer les habitudes.

Le rôle des RH devrait justement être d’identifier ces biais institutionnels, pour les déconstruire et montrer de quelle manière ils orientent des décisions importantes – pas toujours pour le bien des organisations qui pourraient trouver là un moyen de réduire le turnover et d’accroître l’efficacité des équipes. Les biais liés à culture d’entreprise ne sont d’ailleurs pas systématiquement tournés vers des pratiques datées ou le choix de candidats « évidents » ; la volonté de sortir des rangs à tout prix peut être aussi bien synonyme de biais et d’œillères.

Parfois, c’est de classique dont on a besoin ; parfois, il faut dynamiter les usages. Tout, du reste, est question de dosage et d’ouverture d’esprit. L’idée étant que les recruteurs, conscients des biais qui pèsent sur eux et sur les autres collaborateurs, parviennent à leur tour à influencer la culture d’entreprise, à y mettre leur touche. Pour ce faire, il leur faudra louvoyer, mais aussi savoir dire non au risque déplaire, prendre des initiatives, expérimenter. Car enfin, la culture d’entreprise ne doit pas refléter la vision d’un seul individu, mais bien celle d’une communauté unie autour de valeurs fortes, et d’ambitions, à commencer par celle de ne pas laisser ses biais décider pour soi.

Et pour tout savoir sur les biais cognitifs du recrutement, retrouvez-nous aux côtés de Cubiks dans le replay de notre webinar qui avait lieu le 10 avril dernier !

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 5 avril 2018

Catégories
biais du recrutement , culture d'entreprise , Article

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