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EASYRECRUE speaker à la conférence Totem de la BPIFRANCE

Le 22 octobre dernier, notre CEO, Mickaël Cabrol, a été invité à l'occasion de la dernière conférence TOTEM de la Bpifrance « Comment l'IA infiltre les modèles existants ? ». Série de débats, de tables rondes et de keynotes inspirantes, cette édition a réuni plus de 200 personnes dans le convivial Hub du boulevard Haussmann. Retour sur cette soirée riche en échanges et zoom sur l’intervention d’EASYRECRUE.

Avant de laisser place aux experts, Jonathan Lascar, directeur du Hub de la BPI, et Manuel Davy de chez Vekia, ont introduit la soirée par une question : pourquoi avons-nous peur de l’IA ? Car dans un contexte qui n’a jamais été aussi favorable aux startups qui développent de l’intelligence artificielle, des réticences subsistent. Quels fondements, quels besoins, quels usages, une aide ou un gadget, d’autres solutions alternatives existent-elles ? Autant de questions auxquelles chaque entreprise qui se lance dans l’analyse et l’exploitation de la data tente de répondre. Un panel d’experts a ainsi permis de mettre en avant l’opportunité que représente l’IA d’ « Insuffler de la matière grise dans l’entreprise par la data ».

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Chez EASYRECRUE, c’est dans les ressources humaines que nous avons perçu le potentiel de l’IA, et plus spécifiquement dans le recrutement. Pourquoi ? Pour rendre le métier encore plus humain ! Démonstration faite par Mickaël Cabrol, notre CEO.  

Une fonction RH « augmentée » pour se recentrer sur son métier : l’humain

Le problème des modèles existants, c’est bien souvent leur capacité de résistance au changement, une force d’inertie qui repose sur des années d’usage : « on a toujours fait comme ça, et ça fonctionne. Pourquoi changer ? » Or le principe selon lequel il est prudent de ne rien changer conduit, dans les domaines qui nous intéressent, ceux de l’économie et de l’innovation, à une forme d’attentisme et d’immobilisme délétères. Le monde change et n’attend pas l’approbation des sceptiques. Le secteur des RH est un modèle où les résistances aux changements apportés par l’IA sont nombreuses : on comprend pourquoi. L’humain est au cœur du métier, donc au cœur du débat. Bien sûr, en 2019, grâce à un long travail de pédagogie, preuves à l’appui aussi, on commence à accepter l’idée que la machine et l’humain ne s’opposent pas, mais se complètent ; que l’IA doit permettre à l’humain de se recentrer sur des tâches où, pour le coup, ses compétences sont irremplaçables. En bref, que l’IA libère de tâches aliénantes et favorise l’inaliénable. 

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Pour certains métiers, pour certaines fonctions, les bénéfices de l’IA n’ont pas besoin d’être défendus, ni même d’être démontrés. Pour les fonctions RH, c’est un peu plus long, mais on y arrive. Prenons l’exemple du recrutement. L’IA peut aujourd’hui intervenir à plusieurs niveaux et à divers degrés dans les processus : collecte et analyse des CV, sourcing des candidats, planifications des entretiens, nurturing, classement des candidats, matching des candidats, etc. Pour aucune de ces tâches, l’automatisation ne se substitue à une compétence humaine spécifique : au contraire, elle assiste le recruteur en assurant la part ingrate, répétitive, du travail. Le temps passé hier à trier des volumes importants de candidatures, parfois en bonne partie inadéquates, peut être mis à profit pour recevoir en entretien davantage de candidats préqualifiés. Non seulement l’algorithme permet au recruteur de se recentrer sur l’humain, mais il offre en outre à plus de candidats l’opportunité de faire valoir leur personnalité. En cela, et bien que cela puisse paraître paradoxal, l’IA est une ressource humaine.

Il faut considérer l’IA dans la proportion de ses mérites : c’est un outil, ni plus ni moins, qu’il nous appartient d’utiliser à bon escient. Alors, oui, certaines fonctions RH sont et seront bousculées par la montée en puissance de l’intelligence artificielle. Oui, certains postes sont appelés à se transformer (on pense à Lavoisier : « rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme »). D’où la nécessité de la formation, d’où l’importance d’accélérer les nouvelles compétences. Les fonctions dans lesquelles la machine va remplacer en grande partie l’humain sont surtout celles qui concernent la saisie de données, la paie ou encore certaines fonctions comptables. Ces changements ne signifient pas que la part dévolue à l’emploi va reculer. Au contraire. D’abord parce que ceux qui occupaient ces fonctions peuvent monter en compétence et/ ou se repositionner sur des tâches à valeur humaine ajoutée (gestion des talents, de carrières, RSE, well-being, formation, évaluation, recrutement) ; ensuite, parce que la prise en charge de ces tâches par une IA implique un développement rapide des nouveaux rôles suscités par l’automatisation (data analysts, développeur réseau, ingénieur en IA, spécialistes des médias sociaux...). D’après le dernier rapport du World Economic Forum, le développement de l’IA et de ses applications pourrait créer 58 millions d’emplois d’ici 2022 (133 millions de nouveaux emplois vs 75 millions d’emplois « remplacés »). Enfin, il faut garder à l’esprit que les algorithmes rendent possible des tâches dont l’homme n’est tout simplement pas capable : on pense bien sûr au traitement et à l’analyse instantanés d’un grand volume de données qui permettent d’asseoir ses décisions sur des bases beaucoup plus fines et objectives.  

Quoi qu’il en soit, on a sans doute tort de considérer la chose du point de vue de la balance des emplois. C’est une transformation qui dépasse largement la seule opposition plus/moins. Ce qu’il faut considérer, c’est la variété des champs d’application de l’IA qui n’a pas pour vocation de faire mieux et plus vite que l’humain, mais de permettre à ce dernier de faire mieux et plus vite, d’aller plus loin. De fait, c’est bien plus le contenu des emplois que la part grandissante des IA va impacter, plutôt que leur nombre. Des emplois dont les contours sont mouvants et qui se reconfigurent, en quelque sorte, en fonction des apports de l’IA et de l’automatisation des tâches. La majorité des salariés en a conscience désormais : 53% d’entre eux s’attendent en effet à ce que l’IA génère de nouvelles opportunités pour leur travail, et même améliore leur équilibre vie pro/vie privée (d’après Human + Machine, Reimagining work in the Age of IA, de Paul Daugherty et James Wilson, deux dirigeants d’Accenture, publié en 2018).

Cette confiance dans les bénéfices apportés par l’IA pour l’humain, a fortiori pour les fonctions dont le cœur de métier est l’humain, est sans doute liée à la maturité de l’IA aujourd’hui, ainsi qu’à la transparence beaucoup plus grande de ses mécanismes et des données qui entraînent les algorithmes. C’est pourquoi le monde professionnel est à présent globalement bien disposé à l’égard de l’IA. Ce n’est plus une boîte noire qui délivre un résultat comme sorti du chapeau de Paco Rabanne, mais un système qui repose sur des critères clairement établis, définis, aisément explicables. Bref, une grille de lecture qui ne laisse pas un sentiment d’arbitraire à ceux qui en font l’objet. Ainsi, qu’il s’agisse d’une solution d’entretiens vidéo qui recommande des candidats en fonction de plusieurs critères prédéfinis et de scores associés, d’une solution qui propose en interne les postes et les formations les plus adaptés aux collaborateurs grâce à une IA qui analyse toutes les données de l’entreprise en lien avec une possible évaluation des compétences de ses employés, ou encore d’un algorithme de recrutement prédictif basé sur l’analyse du potentiel qui permet d’objectiver le profil et les compétences du candidat, le succès que connaissent les entreprises ayant développé ces solutions, du côté de l’expérience client comme de l’expérience talent et collaborateur, permet aujourd’hui de réaffirmer, s’il en est besoin, les vertus de l’IA comme outil au service des ressources humaines.

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Posté par Julie Atlan
le 29 octobre 2019

Catégories
Evènement , expérience candidat , intelligence artificielle , conférence RH

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