projet de mise en place d'une cartographie des compétences linguistiques

Une cartographie des compétences linguistiques en 5 étapes

Vos collaborateurs ont-ils le niveau de langue suffisant pour répondre aux exigences de leurs missions quotidiennes ? Souvenez-vous qu’une entreprise sur deux a déjà vu un projet échouer à cause du niveau de langue insuffisant d’un collaborateur ! Pourtant les formations de langue sont les plus demandées et les plus délivrées. Alors où le bât blesse-t-il ? Il serait temps de faire le bilan en mettant en place une cartographie des compétences linguistiques pour faire la lumière sur l'efficacité de vos formations. Mais comment faire ? Voici une méthodologie simple en cinq étapes.

Nous l’avons vu précédemment, élaborer une cartographie des compétences générale a plusieurs finalités, dont celle de l’évaluation des besoins en recrutement, celle du pilotage de la formation mais aussi de la gestion les mobilités internes. À ceux qui seraient tentés de faire le raccourci, il ne s’agit pas simplement de lister les métiers de l’entreprise et les compétences principales associées. Le projet, qui, s’il s’arrêtait là serait déjà bien complexe, va bien au-delà puisqu’il doit permettre l’analyse des écarts entre les compétences acquises et requises pour chacun de vos collaborateurs. Cela implique donc une évaluation complète des salariés. L’objectif n°1 : adapter sa stratégie de formation et/ou de recrutement pour pallier ces écarts. Il en est de même pour une cartographie des compétences linguistiques.

Lire l’article « Une cartographie des compétences pour piloter la formation »

Un maître mot donc : l’organisation ! Notre premier conseil sera donc, avant même de vous lancer dans la conception d’une cartographie de compétences, de nommer un responsable de projet ainsi que de réunir quelques parties prenantes pour identifier les enjeux de la démarche. Dans la plupart des cas, le projet est motivé par les talent managers dans le cadre de la GPEC, mais in fine ne serait-ce pas le service formation qui aurait le plus à y gagner ? Nous y reviendrons très prochainement. En attendant, voici étape par étape comment mettre en place une cartographie des compétences, et plus spécifiquement des compétences linguistiques.

# Étape 1 : Faire la liste des métiers présents dans l’entreprise

C’est sans doute la plus simple puisqu’il s’agit, à ce stade, de lister tous les métiers présents dans l’entreprise ainsi que le nombre de collaborateurs qui les exercent. Bien sûr, le degré de granularité des métiers est à mesurer en fonction de l’objectif poursuivi. S’il s’agit de faire une évaluation globale, vous pourrez vous contentez de grouper vos salariés par équipe (marketing, finance, RH, commercial...) en conservant par ailleurs une catégorie « équipe de direction », les compétences transverses étant principalement managériales.

# Étape 2 : Définir les compétences pour chacun des métiers

À partir des missions relatives aux différents métiers, il conviendra de définir l’ensemble des compétences requises à la pratique professionnelle, que ce soit les savoir-faire techniques, les savoirs dits formalisées (connaissance des procédures par exemple), les savoir-être. Elles pourront être classées en deux catégories : les compétences métier et les compétences transverses (managériales et organisationnelles). Cette tâche est particulièrement fastidieuse. C’est la raison pour laquelle de nombreuses organisations et branches professionnelles ont déjà mis en place des référentiels de compétences très complets. Consultez par exemple : le référentiel métiers de la branche du numérique, de l’ingénierie et des études (l'OPIIEC).

Alors, pour réaliser une cartographie des compétences linguistiques, il vous suffira simplement de conserver la compétence "cœur de métier" ou technique correspondant au niveau de langue. Elle peut bien sûr être envisagée dans sa globalité mais il sera plus pertinent pour la suite de détailler le niveau de langue selon ses quatre composantes spécifiques - l’expression orale et écrite, la compréhension orale et écrite. Par exemple, toujours selon l’OPIIEC, dans le cas d’un profil d’attaché commercial, il a été défini que les compétences ci-après devaient être maîtrisées :

Niveau anglais-921913-edited.png

# Étape 3 : Réaliser un audit des niveaux de compétences 

Cette étape doit être réalisée en deux temps : tout d’abord, il faut déterminer pour chacune des compétences le niveau attendu pour le poste sur une échelle de valeur donnée – souvent établi de 1 à 4. Ce recensement peut lui aussi être préétablis par les branches dans le cadre des référentiels métiers. Puis, dans un second temps, et c’est doute l’étape la plus complexe, il convient d’évaluer les collaborateurs sur ces mêmes critères, et de leur attribuer un niveau de maîtrise pour chaque compétence.

Voici par exemple les cinq premières compétences transverses identifiées pour un poste de consultant en recrutement et le niveau attendu pour chacune :

Compet market-869865-edited.png

Alors qui évalue ? Pour les compétences classiques, le manager occupe une position privilégiée : il travaille au quotidien avec les collaborateurs, connaît les objectifs de réalisation sur le long terme et possède une vision globale. Pourtant, une évaluation 360° (manager, équipes, clients, prestataires...) permet d’en garantir l’objectivité. La digitalisation, qui a largement favorisé le travail en mode projet, facilite également ce type d’évaluation.

Qu’en est-il de la compétence linguistique ? Ne comptez pas sur les tests classiques pour vous fournir une évaluation globale car la plupart d’entre eux n’intègrent pas la compétence orale. Certains ne s’attachent pas non plus à la pratique en milieu professionnel et d’autres ne fournissent pas de résultats détaillés vous permettant de déterminer des axes de progression. L’essence d’un test de niveau de langue en entreprise réside dans sa capacité à évaluer les quatre compétences linguistiques, dans un environnement professionnel. C’est le cas notamment du test easySPEAKing. D’autant qu’il utilise le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) pour évaluer les candidats, une échelle de niveaux clé en main pour réaliser votre cartographie.

Découvrez les tests easySPEAKing

# Étape 4 : Comparer et analyser les écarts

Nous voilà arrivés à l’étape stratégique puisqu’il s’agit d’analyser les écarts existants entre les compétences acquises et les compétences requises. Trois cas de figures pour une compétence donnée :

  • Le niveau du collaborateur est inférieur au niveau attendu
  • Le niveau du collaborateur est conforme à celui attendu
  • Le niveau du collaborateur est supérieur à celui attendu

Bien entendu, si certaines compétences nouvelles sont identifiées comme étant nécessaires dans le futur, des actions devront être engagées à ce sujet également.

En se focalisant sur la compétence linguistique, cette analyse permet d'avoir une première vision sur le niveau de langue d'une équipe, d'une typologie de métier voir même de l'entreprise dans sa globalité. Exemple pour le service marketing d'une entreprise européenne composé de 9 personnes - le niveau d'anglais attendu est un B2, le niveau mesuré avec le test easySPEAKing est C1 avec une notre de 76/100 :

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Dans la mesure où les savoirs théoriques s’acquièrent par la formation continue et les savoirs pratiques s’acquièrent par l’expérience professionnelle, ce sont différents plans d’actions qui vont pouvoir être déployés pour corriger les écarts.

# Étape 5 : Sélectionner les leviers d’actions

Il existe plusieurs scénarii possibles quant à l’analyse des écarts. Le premier levier à activer bien entendu est la formation. En effet, quoi de mieux pour permettre à un collaborateur d’atteindre le niveau attendu ? Encore faut-il que cette formation soit adaptée à ses besoins en termes d'heures et de contenu, et que l'évolution à l'issue de l'ensemble des sessions soit manifeste. La cartographie permet également de juger de la pertinence des formations attribuées. Pour celles réservées aux langues, et qui sont les plus demandées par les salariés de manière générale, c’est l’occasion de faire le bilan : qui de ceux qui en ont besoin ont effectué une demande ou ont été identifiés comme devant suivre un cycle de formation ? certaines demandes sont-elles sans effet car les collaborateurs disposent du niveau attendu pour exercer leur poste ? comment puis-je de manière efficace regrouper les différents besoins en formation en fonction des compétences de chacun ?

Le deuxième levier est la mobilité. Un collaborateur dont certaines compétences sont supérieures au niveau attendu pourra se voir proposer des opportunités d'évolution interne, de mobilité, quitte à devoir se former sur d’autres compétences pour prétendre à un poste donné. 

Attention en cas d’écarts trop importants, il est possible que la personne en charge ne soit simplement pas en capacités aujourd'hui de mener les missions qui lui sont confiées. C’est donc le levier du reclassement qu’il conviendra d’actionner. Enfin, en cas de départ d’un collaborateur ou d’ouverture d’un poste, la cartographie des compétences permet de poser les bases d'une fiche de poste.

Vous savez maintenant comment construire une cartographie des compétences linguistiques et quelles mesures prendre pour en faire bon usage. Pour conclure, voici quelques conseils complémentaires. 

Les petits plus pour un projet réussi :

  • Informer les salariés concernés par la démarche - vous réalisez une cartographie des compétences linguistiques, prévenez vos collaborateurs qu'ils vont être testés, évalués et soulignez qu'il est important qu'ils se prêtent à l'exercice le plus consciencieusement possible. Présentez-leur l'objectif de cette cartographie (réorganiser les formations de langue par exemple),
  • Impliquer les managers et la direction dans la démarche - c'est bien souvent en entreprise la base de tout projet réussi : des managers impliqués et une direction qui soutient et encourage !
  • Communiquer sur les résultats - que ce soit fait de façon globale ou personnelle, la cartographie des compétences et son analyse apporte une justification à certaines décisions prises par les responsables formations ou les RH en général. 
  • Chiffrer et valider les différents scénarii  : n'oubliez pas de prendre la mesure vos actes et de chiffrer vos actions avant les engager car si les indicateurs de performance se font une place certaine dans l'univers RH, le retour sur investissement est l'un des enjeux majeurs de la formation. 

Envie d'en savoir plus au travers d'un témoignage concret ? Revoir notre webinar du 29 mars ! 

A télécharger gratuitement dès maintenant.

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 13 mars 2018

Catégories
cartographie des compétences , niveau de langue , formation , Article

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