Bonnes resolutions rh pour 2018
02 January 2018 / / Digitalisation RH

5 bonnes résolutions e-RH pour 2018

2017 a été riche d’innovations et de transformations pour la fonction RH. Les outils et les process changent, le langage aussi ; le métier évolue. En guise de bonnes résolutions, voici cinq suggestions pour se préparer aux défis que 2018 ne manquera pas d’apporter.

Esprit analytique, es-tu là ?

On a longtemps considéré que la performance des RH n’était pas aisément chiffrable, comme celle des fonctions commerciales ou marketing : si bien que la rentabilité des process engagés ne faisait pas l’objet d’une analyse précise permettant d’en améliorer sensiblement l’efficacité. Mais petit à petit, le ROI (« return on investment ») fait son nid, et son miel des données disponibles que la numérisation croissante permet d’ordonner. Un calcul de la rentabilité des actions menées qui doit permettre aux RH d’en affirmer (ou non) la légitimité et d’évaluer les besoins au plus juste. Sans rien abandonner de son cœur de métier, résolument tourné vers l’humain, la fonction doit s’orienter vers l’analyse en s’interrogeant sur les données pertinentes. À cette fin, les indicateurs clés de performance doivent être par avance posés et définis.

50 millions de data, émoi, émoi, et moi

Difficile, en 2018, de faire l’impasse sur le poids croissant de l’IA dans les RH. D’aucuns accueillent avec scepticisme l’intrusion des algorithmes et du Big Data dans leur quotidien. Appréhender ce nouveau Léviathan est pourtant un enjeu majeur pour la fonction, et si la formation à ces nouveaux outils implique de gros investissements, financiers et humains, l’heure n’est pas à la lésine. Les algorithmes bousculent pratiques et habitudes, mais tendent à recentrer les RH sur l’humain : c’est moins de temps passé sur des tâches sans valeur ajoutée, ingrates parfois, plus de temps pour gérer la formation, la mobilité, l’engagement et le bienêtre des salariés. Moins d’administratif, plus de lien. Et pour répondre sans délai à des questions pratiques, le choix d’un chatbot RH peut se révéler aussi utile qu’audacieux.

Recrutez autrement et… intégrez !

La digitalisation a changé la donne dans la manière de recruter et de considérer les talents, eux-mêmes de plus en plus avertis, mieux renseignés. Le sourcing en particulier a connu une vraie révolution, emmenée par les réseaux sociaux. Les outils de recrutement innovant (entretiens vidéo, IA, serious games, Mooc…) favorisent quant à eux la diversité des profils reçus en entretien. Bonne nouvelle : les profils atypiques sont les top talents de demain. Pour les attirer, misez sur la transparence, et ne laissez pas votre réputation vous précéder : passez devant.
Pour les retenir, le follow-up est une valeur sûre : car la signature ne conclut pas le recrutement, elle gage un intérêt partagé, et par là-même, elle engage. Qu’en est-il six mois, douze mois plus tard ? Le candidat est-il toujours là ? Si oui, faut-il poursuivre son intégration ? On ne réduit pas le turnover avec des tapis rouges : il faut de la constance dans l’accompagnement. Les procédures d’onboarding sont ainsi l’occasion d’explorer les trésors d’inventivité dont vous êtes capables et de mettre à profit le temps gagné par ailleurs grâce aux nouvelles technologies. Soyez créatifs pour dénicher des talents, et plus encore pour les garder.

Great Place to Work ? Good reason to stay !

La fidélisation est sans doute le KPI le plus pertinent pour les RH. Or pour fidéliser, il faut revoir l’expérience employé au prisme de la nouvelle donne du marché de l’emploi. Les salariés seraient plus volages et la « guerre des talents » déclarée… Qu’importe, au fond, les raisons invoquées : ce qui compte, c’est bien de mettre l’engagement au cœur de ses préoccupations. Le bien-être au travail n’est plus une option réservée à un néo-management importé de Mountain View, mais une nécessité reposant sur une logique infaillible : des employés heureux sont plus performants. C’est aussi un atout majeur pour la marqueemployeur. Recruter un Chief Happiness Officer, passer au flex-office, c’est très bien. Mais la flexibilité et l’« agilité » sont d’abord un état d’esprit, une idée de performance liée à une forme de bienveillance a priori. Il faut nourrir la motivation par la reconnaissance : les outils de feedbacks continus sont en cela des leviers puissants qui libèrent la parole, recréent du lien et favorisent la proximité.

Une question d’équilibre

Même ordre d’idée : le bien-être en entreprise, c’est aussi la possibilité d’y passer (un peu) moins de temps. L’équilibre vie pro/ vie privée ne peut plus être remisé au carrefour des intentions : les organisations doivent prendre l’initiative, anticiper le besoin des collaborateurs. Un besoin réel et légitime dont la loi Travail, d’ailleurs, a tenu compte, en reconnaissant à la fois le droit à la déconnexion et au télétravail (en lui donnant un cadre juridique). Le home-office, c’est bien plus que s’épargner un trajet, des réunions chronophages ou l’inconvénient des sollicitations ordinaires. C’est un vecteur de performance accrue pour les jours passés en entreprise, une marque de confiance qui stimule de facto l’« empowerment » des salariés. Bref, c’est du bien-être et ça ne coûte rien – rien de plus, s’entend.

Posté parMickaël Cabrol
le January 02, 2018

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Digitalisation RH

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