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Biais du recrutement, là où vous ne les attendez pas !

Nous avons vu précédemment que les biais cognitifs s’invitaient volontiers, sans demander la permission, dans les processus de recrutement, mettant les recruteurs à rude épreuve dans leurs prises de décision. Même si pour certains, il n’y pas de sujet : elles se font de manière tout à fait objective. Sans le savoir, c’est le biais de l’angle mort qui pointe son nez, celui qui fait que l’on refuse de reconnaître ses propres biais. « Chez les autres, oui mais pas chez moi » (aussi appelé le biais du third person effect) ! Et pourtant, les biais se cachent partout, même chez les candidats, derrière vos méthodes, vos outils, et n’interviennent pas seulement lors de l’entretien. Voici quelques biais qui se glissent là où vous ne les attendez pas.  

#1. Les biais qui se cachent dans l’offre

L’offre peut receler un certain nombre de signes qui biaiseront le jugement des candidats, mais il en est un qui est primordial et auquel il faut prêter une attention toute particulière : le poids des mots. Vous avez indiqué dans votre annonce « Recherche jeune commercial dynamique » : vous venez de discriminer par l’âge. Certains avanceront même que vous venez de discriminer par le genre. Sans tomber jusque dans les excès de l’écriture inclusive à toutes les phrases, ne vous privez pas, à minima dans le titre de l’annonce, d’ajouter la marque du féminin. Souvenez-vous qu’une simple tournure de phrase pourra engendrer des effets néfastes chez les candidats. (Lire aussi Rédiger une offre parfaite)

N’oubliez pas également que les candidats auront tendance à ne pas retenir les offres pour lesquelles il leur manque de l’information (locaux, rémunération, précisions sur les missions…). En optant pour une annonce très courte, avec trop peu de détails, vous risquez de faire naître là ce que l’on appelle le biais d’ambiguïté chez certains candidats. À moins que vous ne cherchiez à cibler que des candidats curieux…

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#2. Les biais induits par la cooptation 

La cooptation est devenue un levier du recrutement incontournable. Elle représenterait même plus d’un tiers des recrutements pour les cadres selon l’APEC. Le principe : la recommandation. Le biais : fonder son jugement sur les dires du coopteur. « Il est vraiment bon dans son domaine », « tu verras, elle a une vraie vision stratégique » « tout le monde l’adore dans sa boîte »… autant d’informations qui rassurent et que vous allez avoir tendance à vouloir confirmer – c’est le fameux biais de confirmation d’hypothèse. De plus, le simple fait de croire que ce candidat pourrait être le bon améliore ainsi ses chances d’accéder au poste – c’est le biais du Pygmalion ou biais de la prophétie auto-réalisatrice.

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Imaginez maintenant que la cooptation soit proposée par un manager. Vous aurez tendance à légitimer encore plus son candidat, fort de sa position dans l’organisation – c’est le biais d’autorité. Mais finalement, ne serait-ce pas là toute la puissance de cette méthode : celui qui coopte se met dans une position de risque s’il propose un mauvais profil ! N’hésitez pas alors à inclure un autre recruteur dans le processus sans lui signifier qu’il s’agit d’un candidat coopté et mettez en commun vos avis sur celui-là après l’entretien.  

#3. Les biais du chef 

Certains managers peuvent aussi être marqués par plusieurs biais de personnalité afférents à leur posture dans l’entreprise comme le biais égocentrique par exemple. Sans tomber dans le biais de stéréotypes, votre chef pourra également avoir tendance à penser que son jugement est le bon et qu’il ou elle ne peut pas se tromper – c’est le biais d’immunité à l’erreur.

giphy (4)-1De plus, il en est un qui fait peser sur vos recrutements une lourde résistance. Le manager/directeur/responsable, en bref votre donneur d’ordre, peut avoir tendance à être réticent à toute nouveauté, que ce soit dans les processus ou les outils, mais aussi à tout profil sortant de l’ordinaire – c’est le biais de statu quo. Il ne veut pas rencontrer de profils atypiques car il y voit un risque plutôt qu’une opportunité. C’est le moment de sortir vos arguments pour contrer ce biais très commun.

Lire l’article – Comment convaincre ses managers de recruter des profils atypiques ?

#4. Les biais de l’équipe recrutement

Un recruteur n’est pas seul face à un océan de candidats. Il travaille souvent en binôme avec un manager ou un second recruteur, quand il n’est pas au cœur d’une véritable équipe (autres recruteurs, manager, collaborateurs). On connaît alors la tendance qu’ont les individus à prendre une décision en fonction des autres et non pas simplement à partir d’un jugement personnel : « Si tout le monde dit du bien de ce candidat, c’est qu’il est forcément bon ! » - c’est le biais de conformisme.

Il subsiste aussi très souvent dans les groupes cette volonté qu’ont ses membres de trouver un consensus en évitant au maximum les conflits pour conserver une cohésion générale – c’est l’effet « Janis ». Il convient bien entendu d’y remédier en laissant leur place aux désaccords et en stimulant les débats d’idées (lire aussi l'article "Déjouer les biais - 4 pistes à suivre")

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#5. Les biais de vos outils : vous en prémunir par le bon usage

Les outils que vous utilisez dans le cadre de vos recrutements peuvent aussi être source de biais. Prenons l’entretien vidéo différé par exemple : s’il permet justement de réduire un certain nombre de biais – vu précédemment dans l’article Recruteurs comment limiter vos biais ? – il peut en induire d’autres auxquels vous devez prêter attention et qui en y regardant à deux fois apparaissent plutôt comme des sources d'informations. 

Tout d’abord, l’environnement lié au candidat, le décor derrière lui, la qualité de l’image, du son, peuvent créer certaines distorsions dans votre jugement. Un conseil, mettez de côté les éventuels déficits techniques car rappelez-vous que le candidat n’y peut rien (à ce titre, pour pallier aux problèmes de la qualité de son pendant l'enregistrement, EASYRECRUE intègre une technologie de réduction de bruit sonore et d'égalisation du volume entre les différents candidats). Quant au cadre de l’entretien, la notion de biais peut être atténuée et devenir une opportunité. En effet, vous aurez tendance à fonder une partie de votre jugement sur des éléments qui se trouvent autour/derrière le candidat. Rassurez-vous, ce jugement n’est pas contre-productif. En effet, des études ont démontré qu’il était possible d’établir des jugements éclairés de personnalités basés sur l’analyse de bureaux et de chambres d’individus (Gosling & al. 2002). Bien entendu, les critères d’évaluation liés à la fiche de poste devraient vite vous faire oublier l’arrière-plan et vous reconcentrer sur l’essentiel. Pour éviter ce biais, n’hésitez pas à rappeler à vos candidats l’importance de réaliser leur entretien sur un fond neutre.  

D’autre part, l’entretien vidéo permet de voir un plus grand nombre de candidats. Intervient alors le biais de matching qui correspond à l’idée que chaque recruteur se fait en amont du candidat idéal – un peu comme lorsque vous lisez un livre, une image des personnages se forme devant vos yeux. Une tendance naturelle revient donc à passer plus vite sur les candidats qui ne retiennent pas directement votre attention. Un conseil avisé serait de vous accorder plus de temps et de commencer plutôt par visionner la dernière question. Le candidat aura eu le temps de s’acclimater à l’entretien vidéo et sera très certainement plus détendu. Ne passez pas à côté de la perle rare simplement sur une première impression !

Et pour en savoir plus, retrouvez dès maintenant le replay de notre webinar sur les biais du recrutement :

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 3 mai 2018

Catégories
Entretien Vidéo Différé, expérience candidat, biais du recrutement

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