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Intelligence artificielle et recrutement : 100 ans d'analyse psychologique

Ça vous dirait un peu de psychologie ? Parce que l’intelligence artificielle appliquée au recrutement est sur toutes les lèvres, en bien ou en mal, nous avons voulu nous pencher sur ses fondements et la façon dont les modèles se sont construits. Vous imaginez bien que cela ne sort pas de nulle part, que les développeurs ne se sont pas simplement dit : et si nous remplacions les recruteurs par des robots ? Car voilà des décennies que la recherche s’intéresse à l’entretien d’embauche afin d’en déceler les codes, les signaux sociaux, la pertinence. Zoom sur 100 ans d’analyse psychologique.

#1. Les signaux sociaux à l’étude

Les signaux sociaux sont toutes les informations qui fournissent de manière directe ou indirecte des renseignements sur les comportements sociaux, les interactions, les relations et les émotions dans une situation donnée. Ils peuvent également être l’expression d’une personnalité ou d’un état, à un instant T, si l’on analyse les comportements verbaux ou non-verbaux d’un individu. Vous avez sans doute déjà pensé en voyant un candidat se mordiller les lèvres « il est stressé ! », ou été déstabilisé par quelqu’un qui ponctuait toutes ses réponses par des « hum » - d’ailleurs ce dernier ne vous avait pas du tout convaincu !

Voici donc la matière première de très nombreuses études : le comportement des candidats en entretien. Issues de la recherche en psychologie organisationnelle, elles ont été réalisées pour mettre en exergue la pertinence et la validité des entretiens d’embauche, les probabilités de succès d’un entretien en fonction des interactions recruteurs/candidats, ou encore la corrélation entre certains marqueurs d’anxiété et le ressenti des recruteurs.

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L’influence des signaux sociaux sur la décision : exemple

Dans un entretien d’embauche, les réponses du candidat sont guidées par l’envie d’être embauché. Celui-ci utilise alors des stratégies de séduction, il va orienter son discours, utiliser des signaux sociaux pour influencer le recruteur dans sa décision.

Par exemple, à la suite d’une question, le candidat se retrouve face à un dilemme : répondre rapidement et paraître sûr de lui, quitte à ce que la réponse ne soit pas très appropriée, ou prendre le temps de réfléchir à une réponse plus pertinente, au risque d'apparaître moins dynamique. Cela prouve que des aspects inattendus de la conversation peuvent avoir des conséquences sociales et institutionnelles au-delà de la conversation elle-même.

#2. La validité et l’utilité des méthodes de sélection en recrutement

Depuis près de 100 ans, la recherche tente de démontrer la validité et l’utilité des méthodes de sélection. D’ailleurs, fort de l’évolution des méthodes et des pratiques, tous les 25 ans, une revue des dernières avancées est publiée (F. L. Schmidt, 2016)1. Sont étudiées 31 méthodes utilisées pour prédire la validité de la sélection (recruter les bons candidats pour un poste). Soit lorsque plusieurs recruteurs utilisent une même méthode et que les résultats du test sont corrélés aux performances du collaborateur au travail.

Concernant la méthode des entretiens d’embauche, il a été prouvé que sa validité augmente proportionnellement au degré de sa structure. En toute logique, l’entretien structuré est alors considéré comme étant le plus efficient (18 %). Il répond à des règles bien spécifiques comme le fait de poser toujours les mêmes questions dans le même ordre, de limiter les relances ou les digressions, et d’éviter les questions d’opinion ou de jugement. Il permet une meilleure équité et le contournement de certains biais comme la confirmation d’hypothèses (lire notre article sur les biais du recrutement). L’entretien le plus classique, le non-structuré (13 % de validité) ou encore l’entretien téléphonique (9 %) ne seraient donc pas de bons garants de la performance en matière de recrutement.

C’est justement grâce à ces résultats que l’intelligence artificielle a trouvé sa légitimité : la décision repose sur des critères d’évaluation communs dans un cadre standardisé, ce qui améliore la façon dont les candidats sont choisis. Mais nous y reviendrons.

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#3. Les comportements verbaux à la loupe

L’entretien est un échange de questions-réponses entre le recruteur et le candidat. Le recruteur doit évaluer le candidat à partir de ses réponses pour prendre sa décision d’embauche. Alors la première source d’informations est le langage. Le vocabulaire utilisé par le candidat notamment va correspondre à des marqueurs de sa personnalité. Il existe de très nombreuses études sur les comportements verbaux et sur les phénomènes qui viennent le troubler. Car le langage est par nature discontinu. Quand on parle, on fait des pauses, on hésite, on peut être interrompu et devoir reprendre, voire répéter. Des mots parasites peuvent apparaître également (hum, euh, voilà voilà, …), témoins de certaines émotions, et qui sont autant de facteurs susceptibles d’influencer le jugement du recruteur.

Des études (Brennan & Schober, 2001 ou encore Clark, 1994) ont suggéré que les diffluences dans le discours constituaient une source d’information pour celui à qui il s’adresse. Par exemple, les pauses peuvent induire soit un manque de compréhension de la question, soit la recherche de la réponse, ou ne serait-ce que la formulation. D'autre part, une analyse (J. Brosy, A. Bangerter, E. Mayor)2 démontre que faire trop de pauses en cours de réponse a un effet négatif sur le recruteur et affecte le taux d’employabilité. Le candidat risque donc une potentielle interférence du jugement du recruteur car ce manque de fluidité n’est pas un simple obstacle à la communication, il va beaucoup plus loin. Il est donc tout à fait légitime d’examiner la parole dans le cadre des entretiens. 

#4. Le non-verbal en dit long

Comme le langage, la façon dont le corps transcrit les émotions en dit long sur un candidat. L’étude « Behavioral Expression of Job Interview Anxiety » (A.R. Feiler, D.M. Powell) fait la lumière sur les gestes qui véhiculent le sentiment d’anxiété auprès des recruteurs. Alors quels sont les plus corrélés ?

Indicatifs comportementaux qui traduisent l’anxiété repérés dans les vidéo interviews :

Mouvements du buste Très corrélé (0.29)
Pincements de lèvres Très corrélé (0.23)
Croisement de jambes régulier Assez corrélé (0.17)
Regard fuyant Assez corrélé (0.15)
Se recoiffer sans cesse Assez corrélé (0.15)
Hochement de tête Assez corrélé (0.13)
Ajuster ses vêtements Peu corrélé (0.08)
Froncer les sourcils Non corrélé (-0.01)
Parler avec les mains  Non corrélé (-0.15)

 CF. Réf. 3

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#5. L’intelligence artificielle appliquée au recrutement

Souvenez-vous, l’intelligence artificielle trouve son essence dans la donnée, surtout quand elle est « big », le big data ; sans lui pas d’apprentissage possible, pas d’analyse, pas d’algorithme et donc pas de machine learning, lorsque la machine apprend pour reproduire les comportements. Ainsi, pour analyser automatiquement les comportements verbaux et non-verbaux dans le cadre d’un entretien de recrutement, on ne disposait pas encore d’une base de données suffisamment étoffée. En effet, les échantillons d’analyse étaient réduits aux entretiens physiques réalisés par les recruteurs avec les candidats. Avec les entretiens vidéo, on dispose aujourd’hui d’un volume extrêmement large pour lesquels les données sont stockées et facilement analysables (puisque les entretiens sont enregistrés).

L'ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ, QU'EST-CE QUE C'EST ? 

Des vidéos qu’il est bien plus simple d’analyser de manière automatique pour une raison majeure : l’entretien vidéo différé est le type d’entretiens de présélection qui se rapproche le plus de l’entretien structuré (lire notre article "Recruteurs, comment limiter vos propres biais") car les questions posées sont les mêmes pour tous, le temps de réponse est fixe et les critères d’évaluation définis par avance.

La vidéo, source de données

Avec la vidéo, il est désormais possible d’analyser non seulement le langage mais également les comportements non verbaux vus précédemment. Les différentes variables étudiées sont :

Le contenu verbal :

  • La diversité lexicale : nombre de mots uniques/nombre de mots total - qui est différente de la richesse verbale (singularité et fréquence d’utilisation du vocabulaire)
  • La structure du discours : mots de liaison
  • Le contenu sémantique : champ lexical, appuie sur la littérature psycho – décrire au mieux le contenu et le modèle pour trouver des relations.
  • La communication interpersonnelle

La prosodie : le ton, l’intonation, la diffluence (les fameux mots remplisseurs comme "hum", "euh"), l’accent et la modulation (voix claire ou chevrotante).

Dans un futur proche, il sera également possible d’étudier l’action faciale (position, rotation de tête, expressions du visage…).

Voilà pourquoi, il y a donc un réel intérêt pour le recrutement à s'appuyer les solutions d'intelligence artificielle basées sur la méthode de l'entretien vidéo différé - l'analyse des vidéos. Alors, convaincus ?

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Références :

  • The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years – Frank L. Schmidt, 2016
  • Disfluent Responses to Job Interview Questions and What They Entail – Julie Brosy, Adrian Bangerter, and Eric Mayor Institute of Work and Organizational Psychology.
  • Behavioral Expression of Job Interview Anxiety – Amanda R. Feiler, Deborah M. Powell, 2015

Crédit photos : iStock, Giphy

Posté par Julie Atlan
le 25 octobre 2018

Catégories
intelligence artificielle , Article , entretiens structurés , entretien vidéo différé

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