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Améliorer la qualité de ses recrutements en 8 points

Si l’on ne recrute plus aujourd’hui comme il y a dix ans - ni même comme l’an passé – il y a une variable qui ne change pas : un recrutement réussi signifie trouver le meilleur match entre un poste et un candidat. Aussi, il ne tient qu’au recruteur de mettre en œuvre les best-practices tout au long du cycle de recrutement. Avez-vous les bons réflexes ? Car si l’on veut améliorer la qualité de ses embauches, il faut sans doute commencer par challenger ses habitudes, remettre en question sa posture, son discours et ses pratiques.

Pour vous aider à faire le point, EASYRECRUE vous propose un vade mecum en 8 points. Suivez le guide !

#1. Passer votre processus de recrutement au crible

Chacun éprouve son confort comme une sécurité. En sortir ne veut pas dire se mettre en danger, mais plutôt saisir l’occasion d’un challenge et d’un changement. D’où la nécessité de prendre du recul afin d’analyser les pratiques.

Pour ce faire, il faut d’abord se poser les bonnes questions :

  • Quelle(s) étape(s) dans le processus de recrutement pose(nt) problème ? Est-ce la qualité des candidatures reçues ? Ou celle des candidats recrutés ?
  • Quelle source performe le mieux ? Laquelle a la préférence des (meilleurs) candidats ?
  • Que recherche-t-on vraiment chez nos candidats ? Les parties prenantes au recrutement sont-elles en accord sur les critères recherchés ?

Les réponses à ces questions constitueront pour vous une feuille de route, le préalable aux changements à apporter pour mieux recruter. N’hésitez pas aussi à ajouter à vos grilles d’évaluation des coefficients plus importants aux critères qui vous semblent fondamentaux.

#2. Soigner l’image de l’entreprise

Les apparences que l’on se donne aiguillent généralement la confiance que l’on vous prête. Ne négligez pas l’importance de la présentation de l’entreprise. Il existe de plus en plus de vitrines Web pour présenter sa société, la première restant le site Carrières. L’étude Potentialpark 2017 nous apprend que pour 81 % des candidats, il est l’endroit idéal pour se renseigner sur une entreprise. Or 34 % ont décidé de ne pas postuler dans l’entreprise qui les intéressait suite à leur visite du site Carrières.

Ainsi, pour rassurer les postulants sur les valeurs qui comptent pour l’entreprise et/ou pour s’assurer qu’ils soient en accord ces valeurs, il est essentiel de leur ouvrir les portes de l’entreprise avant même qu’ils n’en franchissent le seuil. On ne transige plus avec la transparence.

D’autres moyens pour soigner son image existent, comme par exemple le site Welcome to the Jungle qui accompagne les candidats dans leur recherche d’emploi. Avec ses entreprises triées sur le volet et des profils enrichis dédiés (contenu éditorial, photos, vidéos, statistiques clés), c’est une fenêtre formidable pour les candidats qui voudraient mieux vous connaître. Ceux-ci veulent pouvoir se projeter dans l’entreprise et dans leur futur métier. D’où l’importance du contenu, de certains détails qui comptent, en particulier des vidéos de collaborateurs. Quels meilleurs porte-voix pour votre entreprise ?

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 #3. Rédiger une offre claire et spécifique

La rédaction de l’offre d’emploi est capitale. Elle ne doit pas laisser place au doute sur la nature du profil recherché, ni sur celle du poste à pourvoir. L’étude « Candidats vs recruteurs, quelle est leur vision des process de recrutement ? » menée par Régionsjob en 2016 révèle en effet que les deux plus grandes sources de frustration pour les candidats face à une offre sont : de ne pas connaître le nom de l’entreprise émettrice (45 %) et la notion de profil de « moutons à cinq pattes » – 5 postes en 1 – (39 %). En bref, ils veulent pouvoir se renseigner sur leur futur employeur et ne pas être pris pour des couteaux suisses.

À la lecture d’une offre, les candidats se focalisent sur deux points : le descriptif du poste/de la mission et la localisation du poste, cités à 79 et 78 % selon cette même étude. Le contenu du poste à pourvoir est donc un élément clé sur lequel il faut porter tous ses efforts – on ne peut pas grand-chose quant à la localisation.

Enfin, l’étude met en lumière un décalage intéressant entre les préoccupations des candidats et l’idée que les recruteurs s’en font : selon ces derniers, le niveau de salaire serait la préoccupation numéro 2 des candidats, alors qu’il n’apparaît qu’à la sixième place dans leur classement. La rémunération n’est assurément plus en haut de la liste des facteurs déterminants pour le choix d’un poste.

#4. Présélectionner les candidats : le choix de la vidéo

Est-il bien utile de détailler les avantages de la présélection vidéo ? Outre le gain de temps, d’énergie mais aussi d’argent, elle permet de s’assurer que la personnalité du candidat, non identifiable sur papier, correspond à la culture de l’entreprise, à l’équipe et à la nature du poste.

La présélection permet d’établir rapidement une shortlist des meilleurs candidats : ceux que l’on choisit de rencontrer sont ainsi les plus adéquats, a priori. Elle permet aussi d’impliquer des acteurs généralement absents lors des phases de présélection, favorisant la collaboration et l’engagement des équipes.

Cliquez sur l'image pour visualiser l'exemple d'un entretien vidéo différé

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#5. Personnaliser et adapter son discours en entretien

Nous l’avons évoqué plus haut : les candidats sont de plus en plus avertis. Pour séduire les meilleurs d’entre eux, il est indispensable de s’affranchir des discours convenus, des ritournelles de l’entretien. Après le manque de précision sur le poste, un discours stéréotypé est en effet ce qui irrite le plus les candidats en entretien (57, 6 % des sondés de l’étude précitée).

Personnaliser son discours, c’est donner de la considération au candidat, lui montrer qu’il n’est pas un parmi d’autre, que son parcours et sa personnalité ont éveillé votre intérêt, bref, qu’il compte. Un entretien réussi, c’est le constat des compétences et la naissance d’une affinité. Entre candidat et recruteur, le facteur humain demeure prépondérant.

 #6. Poser les bonnes questions

Ce point est étroitement lié au précédent. De fait, on personnalise son discours en posant des questions pertinentes, celles qui permettent d'obtenir des réponses substancielles. Tourner autour du pot, tester le candidat sur des sujets sans lien avec les missions du poste, ou pire, s’aventurer sur le terrain glissant des questions personnelles, c’est risquer de s’aliéner un talent précieux et de perdre son temps.

Les bonnes questions, ce sont celles qui seront adaptées, en fonction de l'interlocuteur, aux critères que l’on cherche à évaluer. Par habitude, les recruteurs s’apercevront qu’ils posent in fine toujours les mêmes questions au risque bien souvent de s’éloigner de ce qui importe vraiment : l’adéquation à un poste spécifique. Il faut donc être vigilent dans l’élaboration de son questionnaire d’entretien : toutes les questions sont-elles utiles ? me permettent-elles d’évaluer l'ensemble des critères attendus ? Prendre ce temps de la réflexion s’avèrera être un véritable gage d’efficacité.

#7. Oser les cas pratiques

Pour s’assurer des compétences d’un candidat, planifier un exercice pratique (business case) pour le mettre en situation réelle (simulation de vente, prise d’appels téléphoniques...) se révèle souvent des plus utiles. Il est facile de tricher sur ses compétences, gonfler son CV ou se vendre avec des qualités imaginaires, mais on trompe difficilement la mise en situation.

Le cas pratique permet en outre de révéler certains talents sur lesquels on n’aurait pas forcément misé, et qui se distinguent in medias res, comme stimulés par l’exercice, par une approche concrète où seules les compétences et l’expérience s’expriment.

#8. Recruter et intégrer !

Il est peut-être opportun de rappeler que le recrutement ne s’arrête pas à la signature, et qu’un recrutement réussi se mesure dans le temps. Si vous avez convaincu une perle rare de signer chez vous, vous pouvez légitimement vous en féliciter. Encore faut-il lui donner envie de rester, le plus longtemps possible.

Il faut donc lui montrer à quel point vous êtes heureux de le ou la voir rejoindre l’entreprise, soigner son intégration dans l’équipe, prendre le temps de l’accueillir, lui donner celui d’arriver. « Rien n’est jamais acquis à l’homme » ; le recruteur hélas, n’échappe pas à la règle. Pour mettre toutes les chances de son côté, il paraît essentiel aujourd’hui de proposer une expérience candidat adaptée. Une expérience qu’il ne tient qu’à vous de valoriser, en vue d’améliorer la qualité de vos recrutements.

 

Posté par Julie Atlan
le 19 octobre 2017

Catégories
processus de recrutement , qualité du recrutement , Article

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