les idees recues de l'experience candidat

6 idées reçues sur l’expérience candidat

Nous vous proposons à travers cet article de découvrir quelques idées reçues sur les pratiques qui contribuent à améliorer l’expérience de vos candidats tout au long du processus de recrutement ; à commencer, en guise d’introduction, par la temporalité du processus. Beaucoup de recruteurs oublient que l’expérience candidat commence dès les premiers contacts : pas simplement le premier échange téléphonique ou la première rencontre en entretien mais dès lors que l’entreprise manifeste publiquement sa volonté de recruter. La marque employeur me direz-vous ? Son prolongement plus exactement. Car celle-ci vous permet d’attirer les meilleurs talents. L’expérience candidat pour parler rugby : c’est transformer l’essai !

#1. Aujourd’hui, je n’ai plus le choix, je dois être drôle et percutant dans ma com’ recruteur !

WRONGFAUX – bien sûr que vous avez le choix. C’est même là que se fera la différence. À trop vouloir utiliser les recettes qui fonctionnent chez les autres (eh oui l’univers start-up fait rêver et inspire même les plus grands), les entreprises en oublient parfois que celles-là ne sont peut-être pas adaptées à leur culture, leur fonctionnement, leur image. Nous l’avons vu précédemment, l’un des piliers de l’expérience candidat c’est la transparence. Oser l’annonce très originale quand on est une entreprise aux codes très strictes peut s’avérer risqué. Rappelez-vous que votre communication recruteur est ce fameux point de contact avec les candidats. La première impression doit être le reflet de la réalité. En somme, vous ressembler !

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#2. Sur mon site carrière, je me dois d’avoir une vidéo corporate présentant l’entreprise.

WRONGFAUX – une fois de plus rien d’obligatoire ! Et quitte à opter pour le format vidéo, l’étude Edelman17-Wharton BS a prouvé qu’un candidat préférera une vidéo de son futur manager ou éventuellement de témoignages collaborateurs plutôt qu’une vidéo présentant l’entreprise sous son meilleur jour (et c’est bien légitime de sa part). Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils ne considèrent pas une vidéo corporate comme une source d’informations vraiment utiles pour motiver un acte de candidature. Ils veulent en savoir plus sur le job avant tout. Alors épargnez-vous un budget de production conséquent et faites comme seulement 3 % des employeurs : oser proposer à vos managers de présenter les métiers devant la caméra.

 

#3. L’offre d’emploi doit faire rêver les candidats et donc être originale.

WRONGFAUX – Quand on sait que 38 % des potentiels candidats lisent les offres d’emploi dans leur intégralité si ce n’est que du texte (AIA Worldwide), il est vrai que la tentation est grande d’aller vers des formats plus originaux. Ils ne sont en aucun cas à proscrire mais doivent être savamment pensés, le contenu réfléchi et encore et toujours rester authentiques. Gare à l’excès de superlatifs ! Gare à l’excès d’anglicismes (surtout si vous n’êtes pas une entreprise internationale) ! À l’inverse, pas d’impasse sur les informations essentielles comme la localisation par exemple. L’offre doit être certes la plus précise possible, mais elle doit avant tout refléter le quotidien du futur collaborateur. Certains postes comportent des missions à faible valeur ajoutée ? Ne tentez pas de les transformer en mission hautement stratégique. Soyez honnêtes, soyez transparents, vos candidats vous le rendront !

Et l’intitulé du poste ? Lire l’article "Arrêtez de vouloir recruter des ninjas et des évangélistes !"

 

#4. Un formulaire de candidature très long est un excellent moyen de déceler les plus motivés.

WRONGFAUX – c’est surtout un excellent moyen pour décourager les candidats, surtout les plus talentueux. Car aujourd’hui une bonne expérience candidat repose sur quatre principes dont la simplicité. Dans la course aux talents, il paraît évident que ceux qui proposent la candidature express (par exemple avec LinkedIn Connect ou autre application simple d'utilisation) prendront l’avantage sur ceux pour qui postuler nécessite de poser une demi-journée ! D’autant qu’avec un outil comme l’entretien vidéo différé, qui permet d’intégrer un plus grand nombre de candidats dans la phase de présélection, vous pourrez vous permettre de ne pas procéder à un tri initial trop pointu.

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#5. Les candidats souhaitent consacrer peu de temps aux assessments et les préfèrent ludiques.

WRONGFAUX – l’étude « Ce que veulent les candidats » menée par CEB/Gartner pour SHL a testé plusieurs croyances autour de l’assessment et les résultats sont marquants. La notion la plus importante pour un candidat est la pertinence du test par rapport au poste et donc, ce sont nécessairement les tests de personnalité et de connaissances pratiques qui sont favorisés loin devant les jeux de logique. Cette étude remettait-elle en cause la tendance forte chez les entreprises à vouloir « recruter après un escape game », « recruter avec un serious game » ? Pas tant que les règles et les critères de sélection sont clairement énoncés et en rapport avec les compétences recherchées. La notion de durée est également étroitement corrélée à ce premier constat puisqu’une évaluation pertinente ne peut pas être trop courte ! Les candidats veulent avoir le temps de faire leurs preuves (entre 10 et 30 min). En revanche, une évaluation trop longue (supérieure à une heure) décourage nettement les candidats qui risquent de ne pas aller au bout et d’abandonner le processus.

Vous voulez tester le niveau de langue de vos candidats ? Épargnez-leur les tests coûteux, pour lesquels il faut se déplacer et qui durent des heures. Passez aux tests digitaux easySPEAKing, une évaluation en 20 minutes des compétences orales et écrites que le candidat réalise quand il veut dans un délai imparti et d’où il le souhaite.

Découvrez les tests easySPEAKing

 

#6. L’entretien est un jeu de séduction entre le recruteur et le candidat.

iStock-465420479VRAI – elle est dépassée la position de supériorité que le recruteur s’est longtemps accordée ! Qu’il soit recruteur RH ou manager, il doit aujourd’hui faire en sorte que le candidat vive la meilleure expérience possible, c’est-à-dire de l’accueil jusqu’au dernier échange ! Un accueil chaleureux, une présentation des locaux, des équipes est un excellent moyen de montrer la considération que vous portez à sa candidature. Éviter quelques écueils même si vous vous apercevez en cours d’entretien que ce n’est pas le profil que vous recherchez : montrer des marques d’ennui, couper court de manière trop évidente, conclure par le traditionnel « on vous rappellera »… ne pourront que ternir votre image, voire avoir des répercutions négatives.

Lire aussi : L'expérience candidat en chiffres et Les 4 piliers de l'expérience candidat

Vous voulez découvrir les essentiels d'une expérience candidat réussie ? Voici le replay de notre webinar, organisé en partenariat avec Welcome to the Jungle !

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Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 24 mai 2018

Catégories
processus de recrutement , expérience candidat , Article

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