Entretien final

Entretien final : lequel des deux candidats choisir ?

Vous avez analysé des centaines de CV, reçu une dizaine de candidats en entretien (vidéo, bien sûr !) et le marathon est bientôt terminé : ils ne sont plus que deux ! Bonne nouvelle, cela signifie que vous avez le choix entre deux excellents candidats. Problème : leurs profils et compétences sont similaires. Alors, lequel choisir lors de cet entretien final ? Du test de compétences au test de de personnalité en passant par le business case, les étapes peuvent être nombreuses pour prendre la bonne décision.

#1 Pour départager deux candidats, concentrez-vous sur les détails "pratiques"

Si vos deux candidats shortlistés n'ont réalisé qu'un entretien, n’hésitez-pas à organiser un nouvel entretien individuel pour les départager et y voir plus clair. Lorsque c'est fait, posez-vous avec le Manager opérationnel pour prendre la meilleure décision. 

Dans le cas où vous avez deux candidats très qualifiés qui répondent de façon quasi similaire à la fiche de poste que vous avez créée, commencez par étudier des éléments assez "cartésiens" qui définissent ces deux candidats et validez des éléments tels que :

  • Leur disponibilité ; 
  • Leur prétention salariale ; 
  • Leurs compétences.

Selon vos besoins de développement, les critères peuvent être assez déterminants. il faudra vous baser sur les priorités de l'entreprise pour prendre une décision rationnelle en phase avec les priorités 

#2 Lisez entre les lignes du Business Case pour valider les compétences !

L'une des étapes les plus importantes d'un processus de recrutement aussi avancé est le Business Case. Celui-ci vous permet de comprendre la capacité du candidat à se projeter dans le poste, et surtout valider si sa réflexion coïncide avec vos besoins et attentes. Selon un temps que vous aurez défini en amont, ils devront réaliser une mise en situation fluide et cohérente.

Selon le poste, vous pourrez jauger sa créativité, son sens de l'organisation, sa rigueur, ... Pour cela, confrontez les points de vue avec les Managers opérationnels et les membres de leurs équipes. S'il y a unanimité, cela vous donnera une réponse assez claire dans le choix cornélien que vous devez faire. 

#3 La personnalité !

Bien entendu, il est primordial de juger sa personnalité de vos candidats et valider le fit qu'il pourraient avoir avec l'ensemble de l'équipe. C'est le point essentiel pour une bonne intégration. 80% des recrutements ratés sont dûs à la personnalité alors il est primordial de valider leur "Moi, Surmoi et ça" sans plagier Freud. Plus globalement, plongez en profondeur sur leur parcours, leur motivation par rapport au poste et à l’entreprise, leurs centres d’intérêt et leur projet professionnel. Si vous souhaitez prendre de la distance sur le sujet, pensez à lui faire passer un test de personnalité par un Assessment Center comme Cubiks

Les savoir-faire, savoir-être et la motivation de vos derniers candidats peuvent être, en grande partie, révélés par ces tests. Ces informations vont être précieuses pour vous aider à prendre votre décision finale sans se tromper de personne ! Exposez le candidat les résultats de son test et analysez-les ensemble. Vous pouvez ainsi aller plus loin en revenant sur ses forces et faiblesses. A-t-il bien conscience de ses qualités et défauts ? Est-il capable de se remettre en question ? Au cours de cet entretien final, ses principaux traits de caractère vont forcément ressortir. Mettez-les en corrélation avec les soft skills indispensables pour le poste à pourvoir. Si certaines attitudes ou défauts semblent incompatibles, il est intéressant d’en discuter avec le candidat pour voir sa réaction.

#4 Confirmez la motivation et l’intérêt pour votre entreprise du candidat

La motivation d’un candidat pour un poste passe aussi par son intérêt global pour votre entreprise. Evaluez sa curiosité ! Interrogez-le plus précisément sur certains aspects (culture de l’entreprise, chiffres clés, organisation, activités, projets…). Vous vous rendrez compte rapidement de sa bonne connaissance ou non de vos activités et projets. Rappelez-vous aussi lors des derniers entretiens la pertinence de ses questions par rapport au poste proposé. A-t-il bien compris les missions et enjeux qui l’attendent ? C’est aussi le moment de l’interroger sur son plan de carrière et de quelle manière il souhaiterait évoluer au sein de votre entreprise.

 

#5 Mettez vos candidats shortlistés en situation avec la future équipe

Vous pouvez présenter les deux candidats à leur potentielle future équipe et les laisser un moment avec vos collègues pour observer leur attitude. Sont-ils à l’aise ? A quoi s’intéressent-ils ? Réalisez ensuite des petits entretiens individuels avec quelques personnes de l’équipe pour recueillir leur opinion sur des critères bien précis (capacité d’intégration, aisance relationnelle, intérêt pour l’entreprise, projection dans le poste…). Leurs remarques doivent être les plus objectives possible pour vous aider à déceler le bon candidat.

#6 Faites des prises de références !

A ce stade, on peut dire que votre choix est fait mais il faut valider que votre décision peut être confortée par l'expérience des anciens managers opérationnels de votre candidat. N'oubliez pas de leur demander les coordonnées des personnes que vous pouvez joindre. N'hésitez pas à poser des questions pertinentes selon le poste que votre futur collaborateur prendra. S'il s'agit d'un poste de Management, validez son rapport avec ses équipes et son sens de la pédagogie par exemple. 

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Posté parJessica Dent
le July 04, 2017

Catégories
Recrutement digital, Recrutement

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