Oscar-Jean-Dujardin-meilleur-acteur-The-Artist-bis-604.jpg

"Non ! les candidats ne doivent pas devenir des acteurs"

 

Avec la montée en puissance des soft skills, les candidats ont pris conscience de l’importance des qualités humaines dans les processus de recrutement : chacun se présente sous son meilleur jour moral, quitte à tricher un peu sur la marchandise... La personnalité, à l’instar de le tenue choisie pour l’entretien, s’ajuste ainsi à l’idée qu’on se fait des attentes de l’employeur, ou à une tendance humaniste, comme l’intelligence émotionnelle. Du coup, il devient difficile pour les recruteurs de distinguer le vrai du faux dans les déclarations d’intention. À défaut d’un détecteur de mensonges, heureusement, voici quelques idées pour mettre à nu les talents trop beaux (moralement) pour être vrais.

Les professionnels du recrutement ont certes souvent assez de métier pour sentir la réponse toute faite et conçue pour plaire. Mais certains talents sont passés maîtres dans l’art de se vendre, y compris avec des qualités qu’ils n’ont pas. Ils disposent pour ce faire de listes où puiser les soft skills qui leur conviennent le mieux ; des classements sont régulièrement publiés sur le net. Les qualités listées forment ainsi des packs à la mode : « autonome, proactif et ayant l’esprit d’équipe » ; « dynamique, flexible et altruiste » ; etc. Leur choix est biaisé par ces suggestions générales. Il faudrait en revenir au précepte delphique : « connais-toi toi-même », et à Montaigne : « tête bien faite vaut mieux que tête bien pleine ». Mais les réponses de catalogue sont plus simples à trouver.

classement soft skills.jpg

And the Oscar goes to...

Les slogans qui nous incitent à être « acteurs » de notre vie professionnelle ne manquent pas. C’est un peu « Se challenger pour les nuls », mais chacun comprend. Il est question d’agir, d’action, d’audace, de volontarisme, ce qu’on voudra. Pourtant, le terme n’est pas neutre dans l’univers de l’entreprise où l’intelligence émotionnelle, entres autres et en particulier, est devenue une vertu. Car si l’on nous accorde que ce sont les acteurs (les vrais) qui ont le plus fort quotient émotionnel, on peut se demander s’il ne faut pas, en toute logique absurde, recruter des acteurs pour jouir d’un climat favorable à la performance des organisations.

De fait, les candidats qui se présentent en entretien passent une sorte de casting ; ils sont en représentation et joue le rôle que leur assigne la situation. Demandez à un candidat ce qu’il pense de l’empathie, et il improvisera dans l’instant un éloge en règle de cette qualité si prisée. L’empathie, il sait ce que c’est pour l’avoir déjà éprouvée, et sans doute approuve-t-il sincèrement ce réflexe altruiste. Mais la louange excessive est toujours suspecte : l’enfer du recrutement est pavé d’intentions apprises. Ou, peut-être, d’aveux forcés. Première chose, donc : favorisez un climat bienveillant qui invite à la simplicité et à l’honnêteté, voire à la confidence. Un candidat qui avoue pêcher parfois par impatience sera sans doute plus patient qu’un autre qui cite Gandhi. Ce qui est fort rare, c’est vrai

.

Être ou ne pas être soi-même, là est la question

Il est certes normal qu’un candidat cherche à donner la meilleure image de soi. Le contraire serait étonnant. Mais rien malheureusement ne l’incite à donner l’image la plus juste de soi, ce qui pourtant serait un gain de temps précieux. Pour y parvenir, pourquoi ne pas le sortir de sa zone de confort ? Varier, par exemple, le grand classique des « 3 qualités/ 3 défauts » qu’on regarde un peu comme la tarte à la crème du recrutement et pour lequel chacun a une réponse toute prête.

Sans aller chercher très loin, demander au candidat quelles sont les 3 qualités et défauts qu’il apprécie ou redoute le plus chez ses collègues (ou chez un manager) peut le décontenancer et l’amener à des réponses moins calibrées ; il vous en dira plus sur lui en parlant des autres. On peut aussi le faire parler d’une personnalité qui l’inspire, dans le monde du travail ou ailleurs. Ou encore lui demander d’évoquer une expérience personnelle dans laquelle telle des soft skills qu’il dit posséder lui a été utile... Bref, l’éloigner du decorum un peu figé de l’entretien pour l’amener à se livrer davantage, à se présenter tel qu’il est, et non tel qu’il devrait être.

La digitalisation au secours de la vérité des personnes

Avant de rencontrer un énième champion des soft skills ou de l’intelligence émotionnelle, assimilable à une compétence douce puisque censée améliorée le travail en équipe par l’attention à autrui, la digitalisation des processus de recrutement offre plusieurs outils permettant de limiter la mise en scène. La chose est assez paradoxale, si l’on pense à la présélection vidéo, qui se fait face caméra... Mais le confort qu’apporte ce type d’entretien vidéo favorise la spontanéité : moins soumis au stress, et jouant pour ainsi dire « à domicile », les candidats sont libres de choisir le moment qui leur convient le mieux. C’est l’occasion pour eux de se présenter sans autre fard que l’enthousiasme et le dynamisme que requiert l’exercice.

New Call-to-action

On peut penser aussi à des outils plus traditionnels comme les tests de personnalité ; mais ces derniers permettent-ils de jauger efficacement l’intelligence émotionnelle des candidats ? Peut-être, à condition que ces derniers répondent en toute franchise... Les mises en situation, cas pratiques qui invitent les futurs collaborateurs à s’exprimer et à réagir avec leur personnalité, sont sans doute plus révélatrices de leurs compétences humaines et relationnelles. Il est alors plus difficile de simuler des compétences que l’on n’a pas. La technologie offre ainsi l’opportunité de se faire très tôt une idée du savoir-être du talent recherché et d’interroger la juste part des qualités humaines dans les processus de recrutement.

 

Posté parMickaël Cabrol
le July 21, 2017

Catégories
Processus de recrutement, Digitalisation RH, Intelligence émotionnelle

Suivez-moi sur :

SOYEZ LE PREMIER À COMMENTER

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Recevez nos conseils
et actualités RH par Email

New Call-to-action

Nos ressources RH (LB, eBook, …)

New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action
New Call-to-action

Devenez rédacteur EASYRECRUE, soumettez-nous vos idées !